01932_信頼していた従業員が、経営者の指示を無視したり、陰で経営者の悪口を言いふらしていることが判明したとき

まず、経営者がすることは、その従業員を、
「信頼する仲間」
と認識するのではなく、
「敵」
と、認識の転換をはかることです。

敵を信じて、敵に依存すること自体、思考としてやめるべきです。

まず、最悪を想定しましょう。

当該従業員が、何をしてくるか、何ができるか。

これを、当該従業員の立場や情調・感受性や利害を想像しながら、イメージします。

当該従業員が、経営者を、死ぬほど憎んでいて、いなくなっちまえばいいのに、と思っても、むちゃくちゃな攻撃をすると、従業員として、自分にも返ってきます。

その意味では、経営者への攻撃も自ずと限界があり得る、ということになります。

要するに、
・あからさまに敵意むき出しな攻撃をすると、自分の(生活)基盤を破壊させることになるので、これはできないし、しない(だろう)
・あからさまでない、嫌がらせはできる(だろう)
・自分にメリットがなくても、経営者にとって損害が出たり、不快な思いをさせることができるのであれば、目立たなければ何でもやる
と、イメージするのです。

経営者が、
「話せばわかる」
と言わんばかりに、当該従業員と話すのはいいですが、敵と交渉するのですから、主導権を取られたら負けです。

「主導権を取る=目的や予定や条件を相手に先に言わせる」
です。

相手の意図、目的、予定、妥協条件といった、脳の中身を、先に言わせましょう。

それができれば、その場で即答せず、持ち帰りましょう。

時間や、応答の冗長性の確保、が最重要課題です。

著者:弁護士 畑中鐵丸 /著者所属:弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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