まず、経営者がすることは、その従業員を、
「信頼する仲間」
と認識するのではなく、
「敵」
と、認識の転換をはかることです。
敵を信じて、敵に依存すること自体、思考としてやめるべきです。
まず、最悪を想定しましょう。
当該従業員が、何をしてくるか、何ができるか。
これを、当該従業員の立場や情調・感受性や利害を想像しながら、イメージします。
当該従業員が、経営者を、死ぬほど憎んでいて、いなくなっちまえばいいのに、と思っても、むちゃくちゃな攻撃をすると、従業員として、自分にも返ってきます。
その意味では、経営者への攻撃も自ずと限界があり得る、ということになります。
要するに、
・あからさまに敵意むき出しな攻撃をすると、自分の（生活）基盤を破壊させることになるので、これはできないし、しない（だろう）
・あからさまでない、嫌がらせはできる（だろう）
・自分にメリットがなくても、経営者にとって損害が出たり、不快な思いをさせることができるのであれば、目立たなければ何でもやる
と、イメージするのです。
経営者が、
「話せばわかる」
と言わんばかりに、当該従業員と話すのはいいですが、敵と交渉するのですから、主導権を取られたら負けです。
「主導権を取る＝目的や予定や条件を相手に先に言わせる」
です。
相手の意図、目的、予定、妥協条件といった、脳の中身を、先に言わせましょう。
それができれば、その場で即答せず、持ち帰りましょう。
時間や、応答の冗長性の確保、が最重要課題です。
著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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