内部統制、すなわち
「３ 従業員に企業が決定した方針に従わせる」こと
に関連する法務課題についてです。
内部統制と似たもので、最近よく耳にする経営課題としてコンプライアンス（法令遵守）というものがあります。
内部統制もコンプライアンスもほぼ同じ概念なり経営課題として考えていただいて差し支えありません。
内部統制が
「企業の方針」と「企業の実際のオペレーション」の整合性を確保する活動
とすると、
コンプライアンスは
「各種法令」と「企業の実際のオペレーション」の適合性を確保するための活動
と整理できます。
とはいえ、企業の方針が法令に適合したものであることが当然求められる以上、内部統制もコンプライアンスも、
「企業の現実の活動を法令及び定款に合致したものにする」
という点において、目指す方向は同じといえます。
内部統制あるいはコンプライアンスを進めるために行うべき具体的タスクとしては、
１ 教育・研修、
２ 違反の検知、
３ 違反者の制裁、
といったものが挙げられます。
以下、これら各仕事の進め方や作法をみてまいります。
１ 内部統制・コンプライアンスのための教育・研修
まず教育・研修についてですが、内部統制やコンプライアンスの教育研修は、一般の学校教育とはまったく異なります。
一般の学校教育が知的水準や教養レベルの向上を目的とするものであり、受講者側の知的能力が問題とされるのに対し、内部統制やコンプライアンスの教育研修の目的は、
「（誰でも使える）インフラとしての法制度や仕組」
を理解させることであり、受講者側の知的能力はさして問題になりません。
即ち、四則演算や微積分や物理法則等といった社会活動と隔絶した自然科学法則を学術的に教える学校教育とは異なり、制度や社会のルールを理解させるための内部統制教育やコンプライアンス研修は、言語と社会常識を理解できる人間であれば、誰でも身につくものです。
ちなみに、法律学や会計学は一応
「学問」
とカテゴライズされており、これらを教える教育機関や教育者も整備されていますが、法律や会計は、たんなる制度あるいは取決めであって、学術性は皆無であり、
法律「学」や会計「学」
という言い方はやや誤解を招きます。
実際、会計というシステムについては、
「特定の大学の特定の学部でしか学べない学術分野」
というものではなく、商業高校にいる素行にやや問題のある学生でもフツーに勉強していますし、中学しか出ていない方でも仕事で決算を組むことは可能です。
法律についても同様で、ロースクールに通わなくとも、予備校で勉強した学部生が大量に司法試験予備試験（ロースクール卒業資格試験）を取得しています。
おそらく、単なる制度やシステムにすぎない法律や会計が、
「学問分野として整理され、あたかも特定の高等教育機関でしか教えられない学術性の高い領域」
とされているのは、これらの教育に携わる大学関係者へ配慮した結果だと思われます。
話を元に戻しますが、内部統制やコンプライアンスのための教育・研修は、ルールの重要性を理解させることがゴールになります。
ルールの重要性を理解させることがゴールといっても、
「このルールは大切だ」
「このルールはきちんと守れ」等
と大声で連呼したところで、睡眠を誘うだけであり、教育研修の効果は期待できません。
「規則教育」
の最も成功したモデルは、自動車教習所の学科講習です。
自動車教習所には、社会常識と健全な規範意識を有した学生や社会人に加え、反社会性が顕著な非行少年や虞犯（ぐはん）少年も多数訪れます。
後者のような
「常識や規範意識がやや希薄な集団」
に規則教育をするのは至難の業ともいえますが、多くの自動車教習所では相応の教育効果を挙げています。これはどのような方法によるのでしょうか。
学校教育すらなじまないこの種の方々に通り一遍の規則教育したところで誰もまともに聴講するはずがありません。
しかしながら、彼ら・彼女とて、規則違反をした結果として加えられる実害やペナルティには極めて敏感です。
そこで、自動車教習所では、学科講習の際、スピード違反をした結果として発生する悲惨な事故状況を臨場感あふれる形で撮影した写真のスライドをみせたり、道路交通法に違反した場合や業務上過失により他者を死傷させた場合の各種責任（民事責任、刑事責任のほか免許停止や免許取消等の行政上の責任）を強調し、このような
「ルール違反に伴う結果の悲惨さ・重篤さ」
をビビッドに理解させることを通じて、ルールの重要性を理解させています。
学校の授業で教師が話す内容には一切聞く耳をもたないような連中も、
「車やバイクが大破し血糊が飛び散るような事故状況の写真」
は刮目して見ますし、
「交通刑務所での服役状況の話や、大枚はたいて取得した免許が停止・取消になるような実害を伴う話」
についてはきっちり理解しようと努めるものです。
内部統制教育やコンプライアンス研修も、上記と同様のことがあてはまります。
学術的な内容やルールの社会的背景を解説するタイプのアカデミックなプログラムは目的と完全にずれていますし、個々のルールを詳細に解説したところで、受講者が睡眠し、体のいい休息時間と化すだけです。
内部統制やコンプライアンスに関する教育・研修は、交通教育において
「車が大破し血糊が飛び散るような事故状況の写真の提示」
や
「交通刑務所での服役状況・処遇状況の教示」
に対応するようなもの、例えば、
「横領・背任、談合、インサイダー取引等のルール違反をした場合に、どのような過酷な状況に陥るか」
ということを具体的かつリアルに説諭することこそが、ルールの重要性を理解してもらう上でもっとも効率的で合理的な方法といえます。
２ 内部統制・コンプライアンスを実施するための法令違反の検知
フィリップ・ジンバルドという心理学者が、匿名状態にある人間の行動特性を調べる実験を行ったそうです。
その結果、
「匿名性が保証され、責任が分散されているといった状態におかれた人間は、自己を規制する意識が低くなり、衝動的・非合理的行動が現われ、周囲に感化されやすくなる」
という心理学上の理論が導かれたそうです。
これは経験上も理解できる話です。
ある社会において
「ルール違反をしても、皆見て見ぬふりをするし、誰からも咎められることはない」
という環境を作った場合、その社会はどうなるか。
宗教家の方などは、
「善なる本質を有する人間は、外部の強制規範などなくても、自己を律して行動するので、その社会は健全に発展する」
などという話をするかもしれませんが、現実は、前述の心理学の実験のとおりであり、
「皆、やりたい放題、ルール違反をしだし、その結果、秩序を保てなくなり、社会自体が崩壊する」
ということになります。
かつて、
「終身雇用」
を謳い、企業と従業員は、“擬似家族”の関係を形成していました。
この時代、
鎌倉幕府における「御恩と奉公」が如く、
「従業員が企業に永遠の忠誠を誓い、企業が死ぬまで従業員の面倒をみる」
という世界的にみても特殊な企業文化が存在していました。
「終身雇用は絶対」
「企業と従業員は家族」等
といわれた牧歌的な時代においては、
「親」ともいうべき企業
を害するような不心得者の従業員は少なく、企業側が口うるさく指導しなくとも、従業員は指揮命令や法令を遵守し、企業という小さな社会は平和で健全でした。
ところが、現代の日本企業社会においては、終身雇用制は崩壊しつつあり、企業と従業員の関係は、労働力とカネを交換するドライな取引関係となってきています。
実際、新人社員は少しでも気に食わないことがあるとすぐに企業を辞めますし、企業側も業績が悪化すれば平然とクビを切ろうとします。
そのような状況において、内部統制・コンプライアンスを推進し、企業という社会を健全に保つためには、
「従業員が相互に監視しており、ルール違反をすると、常にチクられる」
という環境が絶対必要になります。
「密告」や「チクリ」
というと非常にネガティブな印象をもたれがちですが、前述の心理学の理論のとおり、
「ルール違反をしても、皆見て見ぬふりをするし、誰からも咎められることはない」
という状況を放置することの方が企業という社会にとって危険です。
このような前提の下、企業において内部統制・コンプライアンスを推進するため、現在、多くの企業が、内部通報制度を整備・運用し、企業内部の各種規則違反や法令違反行為の検知に努めています。
「内部通報制度の整備・運用をする」
という仕事は、企業という社会が健全性を保って発展していくために極めて重要な仕事ですが、他方、
「密告」や「チクリ」
に関わる仕事という側面もあり、誰もが忌避したがる仕事です。
こういう仕事を進めていく上では、感情を入れず、機械的に行うことが肝要です。
また、内部の人間が行うとバイアス（偏見）が入り込む場合があるので、外注を効果的に使うことも必要です。
それと、内部通報制度を用いるにあたっては、その限界も踏まえておく必要があります。
まず、内部通報制度は、あくまで中管理職の非違行為を、通常のコミュニケーションラインではなく、（通報窓口を通じて）トップに直接知らしめ、内部の膿をあぶり出するものですが、トップマネジメント自身が違法行為をする場合、違法の検知・是正することは困難となります。
少し前になりますが、光学機器メーカーのオリンパスにおいて、歴代トップが長年にわたって粉飾決算を重ねていたことが明るみになりましたが、内部通報制度がトップマネジメント以外の従業員・中管理職の違法を検知するものである以上、どんなに内部通報制度を充実させようが、トップマネジメント自身の不祥事は検知できませんし、是正は期待できません。
また、内部通報制度は、密告・チクリの類を推奨するものであり、その運用の成果は、密告する側、チクる側の利用モラルに異存します。すなわち、内部通報制度を整備・運用すると、（特に）人事異動時期が近づくにつれ、嫌がらせの通報が増加する傾向が見られます。
この種の通報は、そもそも通報事由に該当しないような誹謗中傷の場合が多く、いわゆる
「ナンセンスレポート」
を効果的に排除していく工夫も必要になります。
３ 内部統制・コンプライアンスの実効性を担保する手段としての違反者の制裁
企業であれ軍隊であれＰＴＡであれサークルであれ暴力団であれ、およそ組織というものには、
「ルール」と「ルールの実効性を担保する仕組み」
というものが必要です。
「ルールなき組織」
は組織として維持・継続できません。
ルールがあっても、組織のメンバーが誰もルールを守らなければ、結局は、そのような組織は
「ルールなき組織」
と化し、やはり、組織は瓦解します。
ここで、
「ルールの実効性を担保する仕組」
とは、端的にいいますと、ルール違反者をきっちりと制裁することです。
話は少しそれますが、刑法あるいは刑事政策において
「目的刑論」
という議論があります。
これは、
「刑罰はどういう目的で科せられるのか」
という問題に対するもので、
「刑罰は、犯罪を抑止する目的で作られ、運用されるシステムである」
という考え方です。
少し敷衍して申し上げますと、国家が刑法に違反した者（犯罪者）に刑罰を科すのは、
・「犯罪者に対して実際に処罰を執行することにより、刑罰法規が有効に機能していることをデモンストレートし、このことを通じて、犯罪を計画する者たち（犯罪者予備軍）に対しては直接的な威嚇をなし、一般市民に対しては法への信頼（法確信）を植えつける」目的（一般予防目的）や、
・「犯罪者に刑罰を科すことを通じて、当該犯罪者を教化して再犯に陥らせないようにするため、あるいは、犯罪傾向が強い者を社会から一定期間隔離することを通じて、一般社会に悪影響が生じないようにする」目的（特別予防目的）
を達成するためである、等と説かれます。
この理屈は、内部統制やコンプライアンスにもあてはまります。
すなわち、内部統制やコンプライアンスを健全に機能させるためには、違反者を厳格に制裁することを通じて、不心得者やその予備軍を教化・威嚇するとともに、真っ当なカタギの社員に
「ウチの会社はしっかりした会社だ」
という安心感を植えつけることが必要である、というわけです。
ところで、日本の多くの企業は、内部統制やコンプライアンスの重要性を説くものの、実際、違反者が出た場合の対応が実にヘタクソです。
企業の中には、やり方がわからないのか、あるいは単に面倒なのか、法令・定款・その他内部諸規程に違反する者が出ても、制裁に躊躇し、そのまま放置してしまうところが少なからず存在します。こんなことをしていると、ますます箍（たが）が緩んで、同種の違反が再発しますし、ルールを守る真面目な社員もアホらしくなってしまい、組織への信頼感・帰属感を喪失し、やがて組織は瓦解していきます。
また、逆に、違反が生じれば、細かい理由を抜きにして、闇雲かつ拙速に違反者を厳しく制裁してしまおう、という企業もあるようですが、こちらはこちらで問題です。
つい最近、某プロ野球球団のコーチ人事に絡んで、球団社長と球団親会社の実力者が、互いに
「コンプライアンス違反だ」
と罵り合って、訴訟沙汰にまで発展する事件が発生しました。
この事件をみると、
「“コンプライアンス違反”というあいまいな処分理由」
がいかに捉えどころがなく、扱いが難しいか、ということを物語っています。
すなわち、
「コンプライアンス」
という得体の知れない抽象的なものは、それ自体、制裁の根拠足り得ません。
言い方を変えれば、仮にも役員や職員を処分し制裁を加える場合、
「コンプライアンス」
などという人によって定義が異なる曖昧なものではなく、法令なり定款なり就業規則に明記された義務の根拠を特定し、これをもとに議論する必要があるのです。
また、違反者を解雇しようとする場合、解雇するに足る明確な理由（就業規則違反）を特定するとともに、
「違反事実と処分内容の適正なバランス」
が求められます。
ちなみに、内部統制やコンプライアンス上のルール違反者を辞めさせようとしても、現在の判例実務を前提にすると、よほど酷い違反でないと解雇は認められません。
例えば、高知放送事件があります。
ラジオ放送会社が
「２週間の間に２度、宿直勤務の際に寝過ごし、定時ラジオニュースの放送事故を起こし、放送が10分間ないし５分間中断されることとなり、２度目の放送事故を直ちに上司に報告せず、後に事故報告を提出した際に、事実と異なる報告をした」
という“コンプライアンス”上あり得ないアナウンサーに対して普通解雇したことの是非が争われました。
この点、最高裁は
「解雇をもってのぞむことはいささか過酷に過ぎ、合理性を欠くうらみなしとせず、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできない」
として解雇を無効とし、非常識極まりないアナウンサーを救済し、処分した会社側を非難しています。
以上をふまえると、
「コンプライアンス違反で解雇だ！」
という世上よく言われる趣旨のことを実施しようとしても、
「解雇理由は明確ではないし、解雇処分も不相当であり、解雇は無効。逆に、解雇した会社の方こそ、重篤な労働基準法コンプライアンス違反だ」
などと言われかねません。
以上のとおり、内部統制もコンプライアンスを健全に確立する上では、違反者に対してきっちり制裁しておくべき必要はありますが、他方、違反者処分の実際の現場では、労働基準法等をよく調べた上で慎重に行わないと後で大恥をかいて、組織の規律が却っておかしくなってしまいますので、十分な注意が必要です。
初出：『筆鋒鋭利』No.053、「ポリスマガジン」誌、2012年1月号（2012年1月20日発売）
初出：『筆鋒鋭利』No.054、「ポリスマガジン」誌、2012年2月号（2012年2月20日発売）
初出：『筆鋒鋭利』No.055、「ポリスマガジン」誌、2012年3月号（2012年3月20日発売）
著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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