文書を送って海外に赴任中の従業員を制御する、ということは、そのこと自体、他者制御課題です。 制御対象である相手方の認識や思考に立って、観察して、展開予測をしないと、戦理にかなった行動は難しいといえましょう。 制御対象である相手方の認識や思考に立って観察すれば、送ろうとする文書が、・（相手方にとって）承服しがたい内容・（...
全体・概括として、・パワハラ罪やパワハラ禁止法というものは、法律的に明確な定義は存在しません。・“パワハラ”というものは、不定形で抽象的なものであり、被害者側が、５Ｗ１Ｈを含め、具体的な事実関係と違法性を主張として、固めるまでは、（言い方は不適切かもしれませんが） 会社側としては腕組みして待っていれば足りる話です。・そ...
就業規則上の定年は６０歳、継続雇用は６５歳までとなっている会社で、満６５歳を過ぎた従業員を雇用していました。 当該従業員については戦力として必要ない、と考えたオーナー経営者は、 「問題があってね。退職勧告を含めて、どのような段取りですすめたらいいだろうか」と、弁護士に相談をしました。 「退職勧告をして当該従業員に辞めて...
従業員を採用するとき、経営者として検証する視点は、「この人の価値は何か」の一言につきます。 １ 金を増やすのか？２ 支出を減らすのか？３ 時間を節約する方法を考え、構築するのか？４ 手間を節約する方法を考え、構築するのか？５ 上記のいずれでもない Q１ １～４の場合、どのようなメカニズムにおいて、どのような役割を果たす...
たとえば、パワハラ等が起きたことを理由に、従業員を降格させようという場合、会社側として、「パワハラ等が起きた」ことをリーガルマターとして捉え、将来の訴訟を予知して、訴訟における論争や立証まで視野に入れて、状況をミエル化・カタチ化・言語化・文書化・フォーマル化 することが肝要です。 要するに、 １ 「パワハラ等が起きた」...
従業員を雇うとき、オーナー経営者は、知っておくべきことがあります。 それは、契約書と契約とは概念として別物だということです。 契約書がないから契約が存在しない、という関係には立ちません。 もしも、労働内容や労働時間等、労働契約について、従業員と揉めるようなことになった場合、相手方との間の契約関係については、いくつか解釈...
経済社会の現実として、多くのオーナー企業では、「降格させる」「管理職の任を解く」ということを、イージーに、平気で行います。 これは相手（従業員）がリーガルマターとして抵抗せず、泣き寝入りするから成立している話であり、リーガルマター化すれば、まったく通用しない話になります。 学校でも、普通は「進級」するものであって、問題...
１ 法務課題 企業側の、期間雇用の更新拒絶という事案は、「何か文書を発出すれば、それで問題なく契約終了という効果が生じる」事務ルーティンではなく、「相手が抵抗し、抵抗すれば、相手方の主張が認められる可能性がある」法務課題です。 「仕方ない、それなら雇用を継続しよう」と考える経営者もいましょうが、これは法務課題の意味を誤...
１ 「ヒト」という経営資源は「モノ」とは取扱い方が異なる 職場で使用しているパソコンが壊れてしまい、起動すらできない状態となり、修理センターに持ち込み、「修理不可能」といわれた場合、皆さんはどうなさいますか？ 壊れて使い物にならないパソコンを後生大事に保管しておくでしょうか？ こういう場合、たいていの企業はパソコンをさ...
１ 労働法、みんなで無視すりゃ怖くない？ 企業活動に必須の経営資源は、ヒト、モノ、カネ、チエなどといわれますが、「ヒト」、すなわち、「労働者」という経営資源は、これらの筆頭に数えられるくらい重要なものです。 他方、企業経営者にとって、もっとも知識がないのも、労働取引に関するルール、すなわち労働関係法規です。 これにはき...
