たとえば、パワハラ等が起きたことを理由に、従業員を降格させようという場合、会社側として、
「パワハラ等が起きた」
ことをリーガルマターとして捉え、将来の訴訟を予知して、訴訟における論争や立証まで視野に入れて、状況をミエル化・カタチ化・言語化・文書化・フォーマル化 することが肝要です。
要するに、
１ 「パワハラ等が起きた」という事実を、きちんと調査して、事実として確定済み
２ １をきちんと明確かつ具体的に、ミエル化・カタチ化・言語化・文書化・フォーマル化する
３ 「パワハラ等を起こした」とされる従業員に告知聴聞の機会といった手続保障を与える
４ ３において、当該従業員が認めている
１～４のようなものがなく、単に、一方的に、根拠もなく
「あいつはパワハラやった」
と言うだけ降格させると、
「理由なく降格している」
と争われる可能性があります。
言い換えると、
「降格が有効である」前提
が、容易に覆滅される危険を内包している、といえるのです。
たいていの企業は、 １～４のような手間や負荷を惜しみ、事態をリーガルマターではなく、ビジネスマターとして、甘く、軽く捉えて、乱暴な処分を一方的に行うことが多いです。
その当然の帰結として、多くの企業は、労働訴訟で負けて負けて、負けまくるのです。
著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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