「不倫」＝「解雇」ではない
芸能人の不倫スキャンダルが連日のように報道され、企業役員や社員が辞任・処分に追い込まれるケースも後を絶ちません。
経営者によっては、
「社員が不倫した？ それならすぐに処分だ」
と、反射的に処分を指示する人も少なくありません。
しかし、私生活上の問題を理由に懲戒処分をするには、高いハードルがあります。
これは、企業として見落としてはならない視点です。
法的には“不倫”＝“私事”が原則
まず確認しておきたいのは、不倫という行為自体は、刑法で処罰されるものではないという点です。
かつての姦通罪はすでに廃止されており、現在、不倫は原則として
「民事的な問題」
にとどまります。
つまり、当事者間の倫理・感情・家庭内の問題であって、
「企業秩序との直接の関連性はない」
というのが出発点です。
要するに、
「単なる私生活の不貞行為だけを理由に、企業が懲戒処分を行うことはできない」
これが基本原則です。
とはいえ、まったく処分できないわけではない
不倫が懲戒対象になるかどうかは、
「当該行為が企業秩序にどの程度関わっているか」
がカギになります。
たとえば、次のようなケースでは、企業秩序の維持・企業評価の観点から、処分の必要性が認められる可能性があります。
・社内不倫により、職場の就業環境が著しく悪化した
・不倫相手が取引先のキーパーソンで、取引関係に支障が出た
・不倫が発覚し、企業イメージが報道等で毀損された
・パワハラ要素を含んだ「上下関係での不適切な関係」だった
こうした場合には、企業秩序に関連し、就業規則上の懲戒事由に該当し得ると判断される余地があります。
「処分の重さ」は慎重に見極めるべき
とはいえ、
「不倫をした」
というだけで、
「即解雇」
あるいは
「即出向」
などの処分を下すと、裁判所で無効と判断されるケースも実際に存在します。
懲戒処分には
「行為の性質」
と
「処分の重さ」
とのバランスが求められます。
たとえば、
・当事者の婚姻関係がすでに事実上破綻していた
・問題発覚後に当事者同士が関係を解消している
といった事情がある場合には、たとえ道徳的に批判されるような行為であっても、処分に踏み切るかどうかは、よほどの理由がなければならず、極めて慎重に見極めなければなりません。
要するに、企業側としては、処分ではなく
「部署異動」
「注意指導」
などの選択肢を検討する余地もあるということです。
自主退職に誘導できるか？
「懲戒が難しいなら、辞めてもらえばいいのでは？」
この問いに対しても、注意すべき点があります。
たとえ形式上は自主退職の形であっても、
「退職を強要された」
と後から争われるケースは少なくありません。
たとえば、
・社内で女性だけが退職を求められた（男女不平等）
・上司や役員が繰り返し退職を迫った
・精神的に追い詰められるような説得があった
などがあれば、
「退職は無効」
と判断される可能性が出てきます。
要するに、自主退職という方法も、企業の“振る舞い方”次第でリスクに転じてしまうのです。
実務の選択肢：処分よりも、静かな出口を
実務的に有効なのは、懲戒ではなく、
「穏やかな退職誘導」
です。
たとえば、
・面談を複数回に分けて実施し、退職を「本人の選択」として引き出す工夫をする
・「懲戒ではなく円満退職なら経歴に傷が残らない」といったメリットを提示する
・一時的な配置転換を提案し、その先で本人に退職の意志を固めさせる
こうした
「静かな出口」
の設計こそが、法的トラブルを避けながら組織の秩序を守る、実務的な対応力といえるでしょう。
まとめ：感情ではなく、構造でとらえる視点を
不倫というテーマは、感情が先行しやすいものです。
しかし、不倫という私生活上の問題を、安易に企業秩序の問題へと広げるべきではありません。
処分ありきで反応するのではなく、どう“向き合う”べきかを、いま一度問い直す必要があります。
要するに、企業としては、感情や価値判断ではなく、
「企業秩序にどれだけ影響しているか」
という構造的な視点から、冷静に判断する必要があるということです。
企業に求められているのは、処分か否かではなく、その判断に至るまでの冷静な見きわめであり、
「静かに出口を設計する」
という選択なのです。
著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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