「能力不足だから、試用期間満了で本採用を見送りたい」
経営者や人事担当者なら、一度は直面する悩みでしょう。
しかし、法律の世界では、
「試用期間」
は
「クーリングオフ期間」
ではありません。
「真摯に対応した」
という主観的な誠意は、裁判所という冷徹な計算機の前では、ほとんど無力です。
本記事では、採用という“入り口”の甘さが招く、解雇という“出口”の激痛と、企業が陥りがちな
「真摯さの罠」
について解説します。
【この記事でわかること】
• 「試用期間なら簡単にクビにできる」という致命的な誤解
• なぜ、あなたの「真摯な対応」は裁判所で通用しないのか
• 解雇が無効と判断された時に発生する、目も当てられないコスト
【相談者プロフィール】
相談者： 株式会社 ネクスト・イノベーション・デザイン 人事部長 真面目 誠（まじめ まこと）
業種 ： ＷＥＢ制作・デジタルマーケティング
対象者： 中途採用の試用期間中社員（能力不足・協調性欠如の疑い）
【相談内容】
先生、先日ご相談した、試用期間中の社員の件です。
現場からも
「スキルが経歴書と違う」
「指示に従わない」
と報告が上がっており、本人とも何度も面談を重ねてきました。
弊社としては、顧問の社労士先生とも連携し、非常に
「真摯に」
対応を重ねてきたつもりです。
しかし、本採用拒否（解雇）を通知したところ、相手が弁護士を立てて
「不当解雇だ」
と言ってきました。
こちらは誠意を尽くしたのですから、法的に負けることなんてありませんよね？
「真摯さ」は、法廷での通貨にはなりません
真面目部長、厳しいことを申し上げますが、まずは冷水を浴びせさせてください。
あなたがどれほど
「真摯」
に汗をかき、悩み、面談を重ねたとしても、それが法的な
「解雇の要件」
を満たしていなければ、その汗は一滴も報われません。
法律の世界において、
「解雇」
とは、死刑宣告にも等しい極めて重い処分です。
日本の労働法制は、
「結婚（採用）は自由だが、離婚（解雇）は不自由」
という原則で動いています。
これは、たとえ
「試用期間」
であっても変わりません。
「試用期間」の誤解：お試しセットの返品とはわけが違う
多くの企業が、試用期間を
「通販のお試しセット」
のようなものだと勘違いしています。
「使ってみて、気に入らなかったら返品（解雇）すればいい」
そんな感覚でいると、大怪我をします。
試用期間といえども、法的にはすでに
「労働契約」
は成立しています。
これを一方的に解除するには、
「採用時には知ることができず、かつ、その事実を知っていたら採用しなかったであろう重大な事実」
が後から発覚した、というレベルの強固な理由が必要です。
単に
「期待していたほど仕事ができない」
「なんとなく社風に合わない」
程度では、裁判所は
「それは採用した会社側の目利きが悪かっただけ」
と判断します。
つまり、
「見る目がなかった責任」
は、企業が負わされるのです。
「真摯に対応した」という主観 vs 「指導不足」という客観
相談にある
「真摯に対応した」
という言葉。
これが一番の曲者です。
企業側が
「真摯に説得した」
と思っている記録は、裁判官の目にはこう映る可能性があります。
• 企業側：「何度も面談して、本人の至らない点を指摘した（真摯な対応）」
• 裁判所：「具体的かつ実践的な指導を行わず、単に退職を迫っただけ（退職強要・パワハラ）」
もし、相手方の弁護士が
「会社は具体的な改善目標を与えず、教育も放棄して、いきなり解雇を通告してきた」
と、その証拠（曖昧な指導の録音やメール）を提示してきたらどうでしょう？
このように、
「先方のロジックが正しく、解雇が無効とされてしまう可能性」
があるのです。
負けた時のコストは「給料」だけではない
もし解雇が無効と判断されれば、どうなるか。
その社員は職場に戻ってきます。
しかも、解雇争議をしていた期間（働いていなかった期間）の給料も、遡って全額支払わなければなりません。
さらに、
「会社と戦って勝った」
という実績を下げて戻ってくる社員を、御社はマネジメントしきれるでしょうか？
職場は荒れ、士気は下がります。
これこそが、安易な解雇が招く
「最大のリスク」
です。
【今回の相談者・真面目部長への処方箋】
真面目部長、
「真摯さ」
をアピールするのはやめましょう。
今必要なのは、感情的な誠意ではなく、冷徹な証拠の積み上げです。
１ 「解雇」の前に「退職合意」を目指す
解雇通知は一旦棚上げし、金銭解決を含めた
「合意退職」
の道を模索してください。
解雇が無効になった時のリスクを考えれば、数ヶ月分の解決金など安いものです。
２ 「指導の記録」を再点検する
「頑張れ」
といった精神論ではなく、
「いつ、どのような具体的な課題に対し、どういう改善策を指示し、結果どうだったか」
という客観的な記録（５Ｗ１Ｈ）があるか、弁護士と共に精査してください。
それがなければ、戦えません。
「採用は自由、解雇は不自由」
この鉄則を骨の髄まで染み込ませ、入り口（採用）のハードルを上げることこそが、最大の予防法務なのです。
※本記事は、架空の事例をもとに、労働契約法および解雇実務に関する一般論を解説したものです。
実際の解雇の有効性は、個別の事実関係や就業規則の規定、指導の経緯等により判断が分かれます。
個別の事案については必ず弁護士にご相談ください。
著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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