労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用（らんよう）したものとして、無効とする」と明文で規定しています。 この条文は、「解雇権濫用法理」と呼ばれる著名な判例法理が法律の明文となった（昇格した）ものです。 要すれば、「解雇の権利は、形式上・字面上、...
「労働事件については当然企業側の言い分をしっかり聞いてくれるはず」という思い込みをもつ経営者は少なくありません。 裁判官一般でいえば、割と保守的で権威や体制にシンパシーある行動をとる方が多い、とみて差し支えないと思われます。 また、裁判官は、多数の事件を抱え、労働時間や残業などといった概念すら吹き飛ぶほどの仕事漬けの毎...
従業員が、（言や策を弄して）業務上疾病との認定を得ると、会社としては、会社に来ない人間に対して長期間相当な金銭提供をせざるを得ません。 さて、中途で入社した男性社員が、試用期間あけから、意図的なサボタージュと考えられる行動を続けたケースがありました。 男性社員は、いろいろ理由をつけては会社に来ようとせず、かといって、退...
文書を送って海外に赴任中の従業員を制御する、ということは、そのこと自体、他者制御課題です。 制御対象である相手方の認識や思考に立って、観察して、展開予測をしないと、戦理にかなった行動は難しいといえましょう。 制御対象である相手方の認識や思考に立って観察すれば、送ろうとする文書が、・（相手方にとって）承服しがたい内容・（...
全体・概括として、・パワハラ罪やパワハラ禁止法というものは、法律的に明確な定義は存在しません。・“パワハラ”というものは、不定形で抽象的なものであり、被害者側が、５Ｗ１Ｈを含め、具体的な事実関係と違法性を主張として、固めるまでは、（言い方は不適切かもしれませんが） 会社側としては腕組みして待っていれば足りる話です。・そ...
就業規則上の定年は６０歳、継続雇用は６５歳までとなっている会社で、満６５歳を過ぎた従業員を雇用していました。 当該従業員については戦力として必要ない、と考えたオーナー経営者は、 「問題があってね。退職勧告を含めて、どのような段取りですすめたらいいだろうか」と、弁護士に相談をしました。 「退職勧告をして当該従業員に辞めて...
従業員を採用するとき、経営者として検証する視点は、「この人の価値は何か」の一言につきます。 １ 金を増やすのか？２ 支出を減らすのか？３ 時間を節約する方法を考え、構築するのか？４ 手間を節約する方法を考え、構築するのか？５ 上記のいずれでもない Q１ １～４の場合、どのようなメカニズムにおいて、どのような役割を果たす...
たとえば、パワハラ等が起きたことを理由に、従業員を降格させようという場合、会社側として、「パワハラ等が起きた」ことをリーガルマターとして捉え、将来の訴訟を予知して、訴訟における論争や立証まで視野に入れて、状況をミエル化・カタチ化・言語化・文書化・フォーマル化 することが肝要です。 要するに、 １ 「パワハラ等が起きた」...
従業員を雇うとき、オーナー経営者は、知っておくべきことがあります。 それは、契約書と契約とは概念として別物だということです。 契約書がないから契約が存在しない、という関係には立ちません。 もしも、労働内容や労働時間等、労働契約について、従業員と揉めるようなことになった場合、相手方との間の契約関係については、いくつか解釈...
経済社会の現実として、多くのオーナー企業では、「降格させる」「管理職の任を解く」ということを、イージーに、平気で行います。 これは相手（従業員）がリーガルマターとして抵抗せず、泣き寝入りするから成立している話であり、リーガルマター化すれば、まったく通用しない話になります。 学校でも、普通は「進級」するものであって、問題...
