痴漢で逮捕された――懲戒は可能か？ 社員が刑事事件の嫌疑をかけられたとき――企業は、どのように対応すべきでしょうか。 たとえば、通勤電車内で痴漢行為をしたとして社員が逮捕された場合。 企業としては「即刻クビにしたい」と思うかもしれません。 けれども、ここでもやはり「感情より構造」「処分より静かな出口」「冷静な見きわめ」...
不祥事の「境界線」は、意外なほど見えづらい たとえば、ある社員が週末に飲酒運転で摘発された。 あるいは、勤務時間外にＳＮＳで過激な発言をして炎上した。 こうした「私生活上の非行」を理由に、企業が懲戒処分を行うことはできるのでしょうか。 企業秩序を守るという名目で、企業経営者が厳正な対応を取りたくなる気持ちはわかります。...
企業の人事異動や組織再編の際、従業員を役員にするケースは少なくありません。 しかし、「退職して別会社の取締役に就任した」という形を取ったとしても、法的に雇用関係が完全に消滅したとは言い切れない場合があります。 特に、グループ企業内の出向や異動とみなされると、後になって「本当は退職ではなかったのでは？」と争われるリスクが...
＜事例/質問＞ １７年前より、ある企業の健康管理センターで産業医として勤務しています。 当初は常勤医でしたが、その翌年に非常勤嘱託となり、その２年後、自宅での検査判定が仕事となりました。 週５日分のデータを、週１回受け取り、検査判定をしています。 給料明細には勤務日数２０日前後／月と記載されており、厚生年金保険に加入し...
ある会社で、オーナー社長から「風通しのいい組織をつくるために、現場をサポートしてほしい」と、弁護士に依頼がありました。 弁護士が現場に入ると、管理職から「人は信じてナンボ。弁護士は何でも悪意に取りすぎる」と言われてしまいます。 この時点で、すでに弁護士と現場の認識には大きなズレがあることがわかりました。 さらに、この会...
事例/質問 会社では、「事業全体のスマート化」を推進する方針が示されており、社長からは「業務のスリム化と余剰人員の活用を通じて業務の見直しを進めるように」との指示を受けています。 しかし法務部では人手不足が深刻で、法務担当者が夜２３時まで残業してもなお残務が増え続け、業務に支障が出始めています。 そのため、法務以外の部...
<事例/質問> ４０代の男性社員を、できるだけハレーションを起こさずに離職させたいと考えています。 「穏便に話し合いで解決できる可能性がゼロではない」とは思うので、妥協点を探ることを目標にし、交渉が不調に終われば別の形で目標を再検討したいです。 初めから攻撃的な態度を取ってしまうと、相手を刺激して戦闘的な姿...
労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用（らんよう）したものとして、無効とする」と明文で規定しています。 この条文は、「解雇権濫用法理」と呼ばれる著名な判例法理が法律の明文となった（昇格した）ものです。 要すれば、「解雇の権利は、形式上・字面上、...
「労働事件については当然企業側の言い分をしっかり聞いてくれるはず」という思い込みをもつ経営者は少なくありません。 裁判官一般でいえば、割と保守的で権威や体制にシンパシーある行動をとる方が多い、とみて差し支えないと思われます。 また、裁判官は、多数の事件を抱え、労働時間や残業などといった概念すら吹き飛ぶほどの仕事漬けの毎...
従業員が、（言や策を弄して）業務上疾病との認定を得ると、会社としては、会社に来ない人間に対して長期間相当な金銭提供をせざるを得ません。 さて、中途で入社した男性社員が、試用期間あけから、意図的なサボタージュと考えられる行動を続けたケースがありました。 男性社員は、いろいろ理由をつけては会社に来ようとせず、かといって、退...
