例えば、会社がインサイダー取引の嫌疑がかかっている従業員を有罪に違いないと決めつけた上で、そそくさと解雇を行なおうとした場合、この解雇は有効でしょうか。
多くの企業は、就業規則上、
「“有罪”となった場合に解雇可能」
という定めを有しています。
では、いつ
「有罪」
と定まるのでしょうか。
刑事手続き上有罪となるのは、
「刑事裁判において裁判所から有罪判決が出され、上訴等の不服申し立て手続きが尽きて、有罪判決が確定したとき」
です。
逆に、誰しもが有罪と宣告されるまでは無罪と推定される、すなわち
「推定無罪」
として扱う必要があるのです（ちなみに、日本商事のインサイダー事件では、高裁と最高裁を行ったり来たりして、事件の結論が出るまで約９年間かかっています）。
世間では、
「逮捕者イコール犯罪者」
といった報道がなされます。
しかし、マスコミがどのように報道しようが、法律上は、厳然たる
「推定無罪」
の状況にあるのであり、
「有罪」
と決めつけて懲戒解雇することは、労働法上不当解雇となると考えられます。
それでは、企業は、懲戒解雇をすることができないにもかかわらず、逮捕されたり起訴されたりしている従業員に対して、給料を支払い続ける他ないのでしょうか？
このジレンマを解消するため起訴休職制度があります。
すなわち
「刑事裁判が確定するまで従業員としての身分を保有させながら一時的に業務から排除して、企業の対外的信用の確保と職場秩序の維持をはかり、労務提供の不安定に対処して業務の円滑な遂行を確保する」
制度です（日本冶金工業事件）。
要するに、刑事訴訟の被告人となった従業員を職場で働かせると会社の信用等に甚だしいダメージを与えるとか、従業員の間の不和を生じ職場環境が悪化するような場合、これを防ぐために白黒はっきりするまで休職させておこう、というのが起訴休職制度です。
具体的には、休職事由の１つとして
「刑事上の訴追を受けたとき」
と就業規則に定め、当該従業員を職場で働かせることの不利益等を検討した上で、休職処分をすることになります。
そして、このように
「従業員を職場に出てこさせない」
という休職処分については、一応、
「就労拒否」
の一場面として給料の支払義務の存否が問題となりますが、労働法上、
「使用者には何ら帰責事由がない以上、賃金や休業手当の支払い義務も発生しない」
と解釈されます。
著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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