本ケーススタディの詳細は、日経BizGate誌上に連載しました 経営トップのための”法律オンチ”脱却講座 シリーズのケース35：降格・降給！これだけある準備すべきことをご覧ください。
相談者プロフィール：
アラタ商事 代表取締役社長 安良田 新太（あらた あらた、51歳）
相談概要：
降格され給料を減額された社員が、弁護士を立て内容証明を送ってきました。
人事部長に対応させていましたが、相手弁護士は、評価基準なしの基本給減額の撤回をしない限り裁判を起こす、とせっついてきます。
以上の詳細は、ケース35：降格・降給！これだけある準備すべきこと【事例紹介編】をご覧ください。
本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：降格・降給とは
就業規則に
「昇格」
「昇給」
の規程があっても、
「降格」
「降給」
の規程がない企業があるのは、日本の伝統的な雇用慣行である年功序列制と無縁ではありません。
以上の詳細は、ケース35：降格・降給！これだけある準備すべきこと【降格・降給とは】をご覧ください。
本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：降格・降給を行う上での前提環境
就業規則上、降格や降給の規程が盛り込まれていない場合は、就業規則の変更で対応するほかありません。
ただし、昇給あれど降給なし、という既定状態を一変させるべき、高度の必要性を会社が説明できる状況を整え、職場の労働組合等ときちんと協議・意見聴取を前置する必要があります。
そして、就業規則の定めというハード面が整備されていることを前提としてから、次に、個別の労働者についての降格・降給という措置を実施しうるか、という問題になります。
注意点は、評価基準の策定と周知により、労働者の予測可能性を担保しているかどうか、です。
以上の詳細は、ケース35：降格・降給！これだけある準備すべきこと【降格・降給を行う上での前提環境】その１、ケース35：降格・降給！これだけある準備すべきこと【降格・降給を行う上での前提環境】その２をご覧ください。
本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点３： 降格・降給措置に関するトラブル例
企業側の一方的な賃金減額（新賃金体系導入後の調整手当支給停止）について、
「法令の定めや新たな労働協約の締結又は就業規則の改訂（変更）によらない限り、就業規則等の定めに反して」
実施することはできない、と判断された裁判例（東京地裁平成２１年７月１３日、Ｔ汽船事件判決）があります。
また、就業規則ではなく給与システムを改定して、役職・営業手当等の諸手当を減額をした企業は、減額を違法無効と判断されました（東京高裁平成８年１２月１１日、Ａ証券事件判決）。
さらに、育児休業から復職した従業員に担当業務変更を行い、これに紐（ひも）づく形で降格・降給した企業については、担当業務の変更自体は有効としたものの、降給は人事権の濫用として違法・無効とし、さらに、降給と連動させて行った降格も無効とされた裁判例（東京高裁平成２３年１２月２７日、Ｋデジタルエンタテインメント事件）もあります。
そして、降格と役職手当の減額と基本給の減額を行った会社の措置が争われた大阪地裁平成２５年２月１日判決（Ｃ合同会社事件）では、就業規則の整備とこの運用が適正な手順で行われていることが評価され、降格と役職手当減額措置は有効とされたものの、職務グレードに対応する基本給減額の具体的金額・幅・適用基準が労働者サイドに周知されていなかったため、基本給減額は許されない、という判断がなされました。
以上の詳細は、ケース35：降格・降給！これだけある準備すべきこと【降格・降給措置に関するトラブル例】その１、ケース35：降格・降給！これだけある準備すべきこと【降格・降給措置に関するトラブル例】その２をご覧ください。
モデル助言：
まずは、就業規則の見直し、評価基準の策定と運用です。
相手方の弁護士のいっていることももっともですし、乗らない手はないでしょう。
「訴訟も辞さない覚悟だが、今後の勤務姿勢を改善していただくことを期待し、今回だけは特例として基本給の減額は見送る」
として、早急に評価基準の策定・周知をしましょう。
それでも改善しなければ、すべての前提と環境を準備万端に整えた上で、訴訟も視野に入れつつ、基本給減額措置を検討したらいいでしょう。
以上の詳細は、ケース35：降格・降給！これだけある準備すべきこと【今回の経営者・安良田社長への処方箋】をご覧ください。
著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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