企業法務大百科®

企業経営において、適切な人員配置は非常に重要です。

役割が明確でバランスよく配置されていれば、業務はスムーズに進み、生産性が向上します。

しかし、企業が成長するにつれて、無駄が増えたり、業務の偏りが生じたりすることも少なくありません。

最近、ある企業の組織体制を精査する機会がありました。

その企業では、スタッフの業務を次のように分類していました。

１　プロデューサー
２　ディレクター
（以上、マネージャー職）
３　プランナー
４　デザイナー
５　エンジニア
６　アドミニストレーター
７　作業員

この分類をもとに人員配置とコストを分析したところ、組織のバランスが大きく崩れていることが分かりました。

人員もコストも過剰である一方で、重要なポジションを担うべき人材がほとんどいなかったのです。

組織のバランスが崩れた原因とは

まず、企業の意思決定や業務の指揮をとるプロデューサーやディレクターがまったくいませんでした。

さらに、ＩＴ部門においても、技術の基盤を支えるエンジニアが不在でした。

これでは、企業全体の方向性を決めたり、技術的な課題を解決したりする力が弱くなってしまいます。

また、企画職であるプランナーは経営本部が担っていました。

しかし、本来、経営本部は企業全体の戦略を考えるべき組織です。

企画業務まで兼務してしまうと、現場での実行力が弱くなり、組織の機能が不十分になってしまいます。

アドミニストレーターについても、役割があいまいでした。

企業の運営を支えるバックオフィス業務は重要ですが、その機能が中途半端になっているため、経営のサポート体制が不十分になっている印象を受けました。

さらに、デザイナーはすべて子会社に任せており、本社にはいませんでした。

デザイン業務を外部に委託するのは合理的な判断のように思えますが、本社と子会社の間で業務の切り分けがうまくできていないため、指示や調整に手間がかかっている状態でした。

結果として、本社には半人前のアドミニストレーターと、大量の作業員がいるだけという状況になっていました。

重要な意思決定をする人材が不足し、専門的な業務を担う人もいない一方で、作業員だけが増えてしまったのです。

これでは組織としての効率が悪く、コストも無駄にかかってしまいます。

オーナー経営者の本音と組織改革の必要性

この状況を受け、オーナー経営者は
「本部の人数を徹底的に効率化し、余剰人員を新規事業に回したい」
と考えました。

経営者として、企業を成長させるためには、無駄なコストを削減し、戦略的な人員配置を行うことが不可欠です。

そのため、組織改革を進めるのは当然の流れといえます。

では、具体的にどのように組織を見直せばよいのでしょうか。

企業法務弁護士が果たす役割

このような場面で、企業法務弁護士の視点が重要になります。

弁護士の仕事というと、契約書のチェックや法律トラブルの対応が中心だと思われがちですが、それだけではありません。

経営者の視点に立ち、組織の課題を抽出し、解決策を提案することも、企業法務弁護士の大切な役割の一つです。

例えば、以下のようなアプローチが考えられます。

１　人員配置の最適化
組織体制を見直し、不足しているプロデューサーやディレクター、エンジニアを補強する一方で、不要なポジションを削減します。
これにより、組織全体のバランスを整えます。

２　業務プロセスの整理
業務の重複をなくし、経営本部と現場の役割分担を明確にします。
これにより、意思決定のスピードを上げ、組織の機能を最大化できます。

３　コスト削減と資源の再配分
余剰人員を新規事業へシフトさせ、企業の成長戦略に沿ったリソース配分を行います。

４　法的リスクの管理
組織改革に伴う労務問題や契約の見直しを行い、法的なリスクを未然に防ぎます。

企業が組織改革を行う際には、人員削減や再配置に伴い、労務トラブルや法的な問題が発生することもあります。

だからこそ、経営戦略と法務の両面からアプローチできる企業法務弁護士の存在が、経営者にとって強力なサポートとなるのです。

まとめ：組織改革は企業の成長のチャンス

今回のケースでは、企業の組織体制を見直すことで、大幅な効率化とコスト削減が可能であることが分かりました。

組織のバランスが崩れたままでは、無駄なコストがかかるだけでなく、意思決定の遅れや業務の停滞を引き起こすリスクがあります。

経営者が
「組織を変えたい」
と考えたとき、それを実現するための戦略的なアプローチが求められます。

その際、企業法務弁護士が果たす役割は大きいです。

ただ法律を扱うだけでなく、経営の視点を持ちながら最適な解決策を提案できる弁護士こそが、これからの企業経営に必要とされる存在なのではないでしょうか。

組織改革は、単なるコスト削減ではなく、企業の成長を加速させるための大きなチャンスです。

適切な戦略と専門家のサポートを活用しながら、最適な組織づくりを進めていくことが重要です。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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ビジネスの世界では、どの選択肢を取るかによって、同じ法律でも解釈が変わります。

これは、商売の値付けの考え方に似ています。

たとえば、老舗の製造業が新商品を開発し、価格を決めようとしているとしましょう。

営業部門は、
「まずは市場に出しやすい低価格で勝負すべきだ」
と考えます。

一方、財務部門は、
「利益率を確保するために、高めに設定すべきだ」
と主張します。

同じ商品、同じコストでも、どこに重点を置くかで
「適正価格」
の解釈は変わります。

法律も同じです。

ある企業にとって
「この条文は有利に働く」
と思っていたものが、別の立場から見ると
「逆に不利になる」
とも言えます。

だからこそ、
「何を優先するか」
を明確にすることが重要なのです。

さて、ある企業Ａでは、３つの課題がありました。

１　Ａ社がＢ社のガバナンスを握ること
２　Ｃ銀行の責任をあいまいにすること
３　Ｂ社を再生させること

Ａ社のオーナー経営者は、２や３も重要ではあるものの、
「絶対に達成しなければならない条件
とは考えていません。

もちろん、可能な範囲で努力はするものの、最も重要なのは１である、という認識です。

しかし、経営本部では、３つすべてを同じ優先度で進めようとし、顧問弁護士とは別に新たに外部弁護士まで起用しました。

一見すると慎重な対応のようですが、本当にそれでＡ社の目的は達成できるのでしょうか？

これは、老舗の町工場が経営再建を進める際の判断に似ています。

たとえば、業績不振に陥った製造業が立て直しを図るとします。

社長は
「とにかく技術力を磨いて競争力を高める」
ことを最優先にすると決めました。

ところが、経営企画室は
「それも大事だが、銀行との交渉も、設備投資も、ブランド戦略も全部同時にやるべきだ
と主張します。

確かに、どれも重要な要素ではあります。

しかし、すべてを完璧にこなそうとすると、結局どれも中途半端になりかねません。

ここで考えるべきなのは、Ａ社が本当に達成したいのは何か、という点です。

もし
「Ｂ社のガバナンスを握ること」
が最優先事項なのであれば、
「第３の弁護士の起用」
は、その目的と矛盾する可能性があります。新たな弁護士が入ることで、方針がブレたり、交渉の主導権が曖昧になったりするリスクも考えられます。

将棋で言えばＡ社が狙うべきは
「相手（Ｂ社）の大将を詰める」
ことです

それなのに、
「小駒もできるだけ多く取ろう」
と動きすぎると、本来の狙いがぼやけてしまいます。

顧問弁護士としては、
を明確にし、それに最適な戦略を選ぶよう助言しました。

「Ａ社が本当に達成したいこと」
を決定するのは、経営本部でも、弁護士でもありません。

それは、オーナー経営者なのです。

法律は、立場によって解釈が変わります。

だからこそ、
「どの立場から見るか」
を明確にしなければ、判断を誤る可能性があるのです。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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先日、顧客から雇用契約書のチェックを依頼されました。

契約書を確認してみると、契約更新に関する記述が少し曖昧な表現になっていました。

企業側の意図としては
「更新は確約しない」
つもりだったのでしょうが、文面だけを見ると、社員側が
「当然更新されるものだ」
と思い込む可能性があるものでした。

こうした曖昧な契約書が原因で、後になって
「そんなつもりじゃなかった」
「言った・言わない」
と揉めるケースは少なくありません。

企業側は
「更新はしないつもりだった」
と主張し、社員側は
「ずっと働けると思っていた」
と反論する――どちらの言い分にも一理あるように見えてしまうのが厄介なところです。

契約書は、普段はただの紙切れですが、トラブルが起きたときには、会社と社員の双方を守る盾になります。

しかし、その盾が曖昧な表現で作られていたら、いざというときに役に立ちません。

たとえば、家を建てるときに
「地震に強いかどうかは、まあ大丈夫なはず」
と適当に設計したら、大地震が来たときにひとたまりもありません。

契約書も同じで、
「まあ伝わるだろう」
と思って適当に書くと、いざ問題が発生したときに会社のリスクとなります。

特に雇用契約では、最初に社員が
「この会社で長く働ける」
と期待してしまうと、契約終了時に
「話が違う」
と揉めやすくなります。

だからこそ、
「更新は確約しない」
ということを明確に記載し、余計な期待を持たせないことが重要なのです。

契約書は、書いてあることだけでなく、書いていないことも問題になります。

「普通はこう解釈するだろう」
という前提に頼るのではなく、誤解の余地を残さない形で文章を作ることが、後々のトラブルを防ぐカギになります。

曖昧な契約書は、将来の火種になりかねません。

だからこそ、最初にしっかりチェックしておくことが大切なのです。

特に、契約書作成や契約書チェックを弁護士に依頼せず、社内ですべて対応しがちな中小企業では、このような事例が少なくありません。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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