土壇場で競業禁止や守秘を約束させるコツについて、考えてみます。 退職の際には、給料の精算や退職金の支払いの問題が発生しますので、ここが契約を交わす最後のチャンスになります。 辞めそうな従業員との契約が労働契約の場合、すでに法律上明確に発生している給与支払いを強引に留保すると、労働基準法の全額払原則との問題が生じますが、...
守秘義務や競業禁止を記した誓約書を徴求したり契約書を取り交わすのは、早ければ早い方がいいです。 可能であれば、試用期間開始時に徴求あるいは取り交わしをし、かつ、署名拒否等をした場合に本採用拒否にできるよう、採用内定時に、その旨告知しておいた方が安全でしょう。 採用時（試用期間開始時）のタイミングを逃した場合ですが、早け...
ノウハウ等の会社の機密をきちんと管理する上で、以上のように従業員に守秘義務を課しただけでは不十分となる可能性があります。 すなわち、営業秘密については、その会社の機密管理体制が問われるため、この条項を盛り込むのを機に、機密管理体制の構築も図るのがいいでしょう。 そもそも機密情報というのは、顧客データであれ何であれ、...
守秘義務条項については、機密の特定が問題になります。 単に「秘密の持ち出し禁止」といっただけではあまりに漠然としていて当該条項の法的有効性に疑義が出てきます。 一例を示すと、 １ 事業資料及び財務資料 : 事業計画書、事業提案書、営業計画書、営業企画書、財務諸表及び経理資料、人事等に関する情報（従業員の地位、職責、住所...
競業禁止条項を作る際の注意点として挙げられるのは、地理的範囲や、業態、期間を限定することが重要です。 「どこであろうと、永遠におまえはこの商売に関わってはいけない」なんて内容は、職業選択の自由を奪うものであり、公序良俗に反して、無効と判断される可能性が大きいからです。 ですから、「東京都内で向こう１年間はダメ」とか「弊...
わが国では「職業選択の自由」が保障されています。 したがって、その人がどんな仕事をしようが自由であり、他人はその人の職業を拘束できません。 従業員を雇用する際、きちんとした競業禁止やノウハウ等の保秘のルールを整備していない場合が多いです。 とくに、同業他社が多く、引き抜き等が頻繁に行なわれることはその業界で商売している...
１ 事例 首都圏を中心に展開する「小泉ビューティーサロン（以下ＫＢＳ）」は、年商２０億円の中堅のエステサロン。特徴ある新しい技法は特にないものの、相場より安価な施術料金で、オープンから１０年、着実に業績を上げている。顧客の悩みに親身に応えることを第一と考えているため、これまで顧客との間でトラブルは皆無、それが口コミでも...
裁量労働制ですが、みなし労働時間数が法定労働時間を超える場合は、その分の割増賃金の支払が必要になる等、単純に「いくらでもサービス残業ＯＫ」というオイシイ制度ではありません。 著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所 【本記事をご覧になり、著者・所属法人にご興味をお持ちいただいた方へのメッセージ...
企業には、採用する、採用しないの自由がありますが（採用の自由）、前提として、採用を判断するための情報を入手することも、原則として自由であると考えられております（調査の自由）。 例えば、三菱樹脂事件最高裁判例は、「採用にあたって、思想や信条といった、人の能力には関係がない、内心的なことを調査し、調査の結果を理由に採用を拒...
多くの「就業規則」は、「昇給」に関する規定（昇給のための査定方法、昇給額の決定方法、時期など）についてはしっかりと定めているようですが、給料の額を減額する意味の「降給」については、あまり規定していない場合があるようです。 もし、「降給」の規定がないにも関わらず、雇用者が一方的に「降給」してしまった場合、「賃金を引き下げ...
