判例・裁判例の考え方ないし傾向を踏まえる限り、中途採用者の解雇は比較的認められやすい、とされています。
しかし、これがあてはまるのは、
「企業が被採用者に期待する能力」
が契約上明確になっている場合です。
逆に、採用者の側で販売成績の向上などの目的が記載された書面等がなく、被採用者が努力することを約束した程度の抽象的なやりとりであれば、通常の解雇と同様、厳しい制約を受けることになってしまいます。
さらに、採用者が期待する能力についての条項を契約書に盛り込んだとしても、役職や販売成績というような具体的なものでなければ、特定として不十分とされてしまう危険があります。
以上のとおり、ツメが甘いと、
「中途採用者に対する解雇は緩い」
という折角の判例法理が使えなくなってしまうことに注意が必要なのです。
判例を使えるようにするためには、会社側も一定の決め事をしておかないといけません。
すなわち、会社側は
「どんなことを期待して、この人を採用するのか」
を、当初の契約の段階ではっきりさせておかなければならないのです。
そこを口約束や努力目標的なあやふやな言い方ですませていると、裁判所は一切救ってくれません。
能力の特定の程度ですが、相当程度、明確で、具体的にすべきであり、もし、定量的に表現できるなら、数値等で特定した方が安全です。
抽象的な文言は後の紛争の元です。
何年以内にいくらの利益を挙げることというように、できる限り具体化・数値化して、契約書に盛り込まないといけませんね。
また、あくまでも解雇に対する制約が緩くなるだけですから、どんな場合も解雇回避の措置等が全く必要ないというわけではありません。
契約書に
「目標が達成できなければ解雇できる」
と書いておいたとしても、いきなりクビをちょん切るのはさすがに難しいです。
まずは、少しは改善をさせてみるとか、といった配慮は当然必要になります。
それと、解雇ができる状況にあっても、最後は相手がやめる方向に持っていくことが、紛争抑止という点でベストです。
著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所
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