例えば、ある労働者に対して行った解雇の有効性が争われた場合、当該労働者あるいは代理人弁護士から解雇に異議を唱える内容証明による通知書等が発出されたことを契機に、民事紛争に発展する場合があります。 この種の事件の対応経験がある企業にとっては常識ですが、弁護士の内容証明通知に法的に特別の効力があるわけではなく、私信と同様に...
労働法務分野における有事状況とは、民商事紛争法務として、個別労働契約を巡る民事問題と、労働組合との関係を巡る諸問題が存在します。 また、刑事・行政上の問題に関わる労働取締法規違反を巡る不祥事等対応法務（刑事・行政上の責任追及に対する防御活動）も存在します。 個別労働契約を巡る民事問題の解決については、当該対象労働者個人...
偽装請負とは、実態は派遣であるにもかかわらず、表向きは「請負」と偽るアウトソーシングのことを指します。 派遣の場合、業務上の指揮命令権を派遣先企業が有する反面、安全配慮義務についても派遣先企業が負担し、また派遣元企業も労働者派遣法上の規制に服します。 派遣元企業が労働者を派遣することを依頼されても業務請負としておけば、...
過労死とは、企業の職務遂行の過程で積み重なった過労や精神的ストレスが原因となって発症した疾病や自殺により、従業員が死亡することをいいます。 特に、精神的ストレスで自殺した場合を過労自殺といい、企業側においてもこのような事態を防ぐべく従業員の精神的健康（メンタルヘルス）面を十分ケアすべきだ、などといわれることがあります。...
残業とは、 １日８時間の法定労働時間を超えて労働させることをいいます。 原則として、企業は残業代を支払う義務を負いますが、経営と一体となって稼働する幹部職員等（管理監督者）に対しては、残業代を支払う義務が免除されます。 企業は、従業員側との所定の協定（労働基準法３６条に基づく協定。俗に「３６協定」といわれます）を締結し...
解雇とは、企業側からの、一方的に従業員との雇用契約を将来にわたって解約する意思表示をいいます。 解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効と扱われます（労働契約法１６条）。 採用には特段制限はありませんが、解雇は自由にできません。 婚姻になぞらえるならば...
取締法規が関係する法務課題に関しては、クレバーに対応したつもりが、後から監督行政機関側から法令違反と指摘され、大きな問題に発展することがあります。 例えば、雇用にまつわる様々なコストや負担を回避すべく、請負等のアウトソーシングという手法が採用されることがあります。 しかし、アウトソーシングが雇用回避策としてうまく機能す...
労働法務における戦略法務（企画型法務）については、企業と従業員との間の純粋な民事上の関係規律面において、知恵を絞る点がいくつか存在します。 例えば、非違行為を行った従業員との雇用関係を解消することに関しては、解雇にまつわる １ 解雇理由の存在２ 解雇の相当性３ 解雇予告手当 といった大きな法的ハードルをクリアしなければ...
労働法務に関し、多くの法律家が利用するスタンダードな専門書としては、『法律学講座双書 労働法（第１０版）』（菅野和夫著・弘文堂）が挙げられます。 この本は労働法に関する論点が総括的に書かれており、また判例に準拠した説を展開しており、実務にも安心して使えます。 ただ、頻繁に改版がなされるので、最新のものを購入する必要があ...
企業経営を進める上で、ヒトという経営資源の調達・運用に関し、意識・遵守すべき法律をみていきます。 １ 労働契約に関する法令 まず、労働契約に関するものとして民法（雇用）とその特別法たる労働契約法が、労働条件の最低限を定めた取締法規として労働基準法、最低賃金法、家内労働法等があります。 次に、労働者が団体を結成して企業と...
