企業法務大百科®

本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。
詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2016年4月号（3月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」八十五の巻（第８５回）「懲戒解雇した不良社員に、退職金を支払う道理などあるか！ 」をご覧ください 。

当方：
脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする）
同社法務部　部長　執高 鰤男（しったか ぶりお）

相手方：
脇甘商事株式会社　社員　コンプライアンス部　無羅 武良夫（むら むらお）
弁護士　助平 守（すけひら まもる）

懲戒解雇した不良社員に、退職金を支払う道理などあるか！：
当社の社員が、通勤中に電車内で痴漢捕まり、本人は罪を認めています。
当社としては、即刻、懲戒解雇するつもりです。
就業規則上も、過去の先例をみても、懲戒解雇ができることになっていますし、退職金は支払わないという扱いになっています。
ところが、相手が雇った社会派弁護士が、
「痴漢くらいで解雇はやりすぎだ。
解雇の案件は争う。
仮に辞めることとなっても、退職金は不支給は認めない」
といってきました。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：日本の労動者の最後の世話焼き係は裁判所
日本の労働法は、労働者の解雇については、簡単には認めません。
解雇を会社に認めてしまえば、会社は、労働者を意のままに操り、労働者を会社の横暴から保護しようとした労働法の目的が完全に喪失ことは明白だからです。
就業規則や労働契約などにおいて、形式上・字面上、具体的かつ明確に定まっている場合であっても、労働者保護の観点から、会社側の解雇処分をなかったこと（＝解雇無効にして復職させる）という扱いをされてしまいます。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：痴漢をする心得違いは、一発解雇！？
電鉄会社の社員が電車内において痴漢をした事例では、裁判所は懲戒解雇に相当するとの判断を出していますが、この場合、
「半年間に２度、痴漢しているし、１回目に『二度とやりません』と誓約書を出している」
という事情があって、ようやく
「懲戒解雇やむなし」
と判断されました（東京高判平成１５年１２月１１日） 。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点３：心得違いの大馬鹿者には、退職金などびた一文やらん！
懲戒解雇になった場合には退職金不支給とする規定を置いている企業は多いとされ、企業が組織として活動していく上で、このような考え方は至極当然に思えますが、裁判所は異なる判断傾向を有しています。
なぜなら、退職金は、
「給料の後払い」
としての性格が一部あり、
「報奨金」
としての性格もあるからです。
「著しい背信行為」
が存在する場合に、退職金不支給という判断が正当化されるようです。
社会的非難が高い
「痴漢」
であっても、裁判所は、労動者の生活保障を重視しているといえるでしょう。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点４：懲戒と退職金を使って規律の引き締めだ！
企業としては、退職金不支給規定は労動者に対し予告して規律の引き締めを図りつつも、裁判所に無効と判断される場合があることを自覚すべきでしょう。
労動者自身が納得したうえで
「自己都合退職」
にしたり、懲戒解雇の一歩手前の
「論旨解雇」
としたり、その中で
「退職金の一部減額」
等を行うことも考えられます。
経営者労働者双方が納得し、多くの人が見ても頷かざるを得ない、柔軟な就業規則を作るべきでしょう。

助言のポイント
１．日本の労動者は、労働法、裁判所によって強く守られている。安易な解雇はできないと心得ること。
２．懲戒解雇の「心得違いの大馬鹿者」に「退職金はびた一文支払わん！」というのは、裁判所の世話焼きの前では無効と判断される場合もある。
３．退職金の不支給については「びた一文支払わない！」とするのみではなく、労働者の同意を取り付けて「減額」としたり、柔軟な処分を行えるようにしておくこと。

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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。
詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2016年1月号（12月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」八十二の巻（第８２回）「なぬ？　 クビがダメじゃと？　なら、辞めるように、イヤガラセで雑用でもさせとけ！」をご覧ください 。

当方：
脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする）
同社法務部　部長　執高 鰤男（しったか ぶりお）

相手方：
脇甘商事株式会社　グループ　脇甘エンジニアリング　営業担当取締役　雨利 健太郎（あめり けんたろう）

なぬ？　クビがダメじゃと？　なら、辞めるように、イヤガラセで雑用でもさせとけ！：
社長は、相手を解雇できないのであれば、取締役から部長に降格させようと考えています。
さらに、誰が担当しても失敗する部門に配属し、失敗させ、それを理由に、もっと降格させようと考えています。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：解雇はガチで不自由！　マジ不可能！
日本では、
「クビ」
「解雇」
は、法的にみれば、ほとんど
「不可能」
です。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：「役職」と「職能資格」の違い
多くの日本企業では、
「役職」
と
「職能資格」
の２つで従業員を格づけしています。
「部長」
「課長」
「係長」
などは
「役職」
と呼ばれます。
「職能資格」
は、職務遂行能力に伴い賃金（基本給）も上がっていきます。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点３：職能資格を下げるには就業規則がないとダメ！
職能資格の降格は、そのまま賃金の減額に結びつきます。
裁判所は、職能資格上の降格については、
「賃金の額は雇用契約の重要な部分であるから、従業員の同意を得るか、あるいは少なくとも就業規則上にその要件について明示すべきである」
との判断を下しています（マルマン事件、大阪地裁平成１２年５月８日判決） 。
とはいえ、
「前もって就業規則に書いてあれば、自由に降格できる」
わけではなく、著しく不合理な評価によって職能資格を下げた場合には、それ自体が人事権の濫用とされることがあります。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点４：役職を下げるのも不自由！
職能資格の降格を伴わないのであれば、就業規則になくても、原則として会社は役職を降格できるとされています。
役職の降格が職能資格の降格を伴うのであれば、就業規則の定めが必要となります。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点５：東京高裁平成１７年１月１９日判決
東京高裁は、各降格処分の前提となった労働者の成績評価について、労を厭わず事細かな事実認定を行い（設定目標や成績評価方法・内容にまで踏み込んだ事実認定を行っています）、すべての降格処分について
「人事権を濫用したものであり、無効である」
と判断しています。

助言のポイント
１．「クビがダメなら降格させて、雑用でもやらせてろ！」なんてカンタンにはいかない。
２．職能資格制度がある会社で職能資格を降格して給料を下げたいのなら、就業規則に、「職能資格の見直し・引下げがあり得る」ことを、まずはちゃんと書いておくこと。
３．ただし、「職能資格の降格」は、労働者にとっては就業規則の不利益変更に当たるから、法令の要件を満たさないと変更できない。
４．降格についてちゃんと就業規則に書いてあっても、ヤリスギの降格は裁判所が無効にしてしまう。
５．降格減給が無効となれば、本来払うべき額を利息付けて払うことになるばかりか、別途、慰謝料も払わせられることがあるから気をつけよう。

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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2015年10月号（9月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」七十九の巻（第７９回）「今さら総会屋！？」をご覧ください 。

当方：
脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする）
同社法務部　部長　執高 鰤男（しったか ぶりお）

相手方：
邪道 蛇男（じゃみち へびお）

今さら総会屋！？：
今度の臨時株主総会に、１０年ぶりに総会屋がやってくるとの情報がはいりました。
社長個人宛にも恐喝文書のようなものが届いています。
相手の要求を鵜呑みにして会社の金で支払うと利益供与になります。
そこで、社長が個人的に支払えば利益供与で罰せられることはないだろうと考えました。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：利益供与の禁止とは
会社法は、
「何人に対しても株主の権利行使に関して自己またはその子会社の計算で財産上の利益を供与してはならない（会社法１２０条１項）」
とし、会社のオーナーである株主の権利行使に影響をもたせようとして財産を拠出し取締役らが株主の意思決定を歪めることを広く禁止しています。
利益供与に関与した取締役らは、民事上、当該拠出した利益に相当する額の金銭を会社に支払うべき義務を負担するばかりでなく、刑事上も、３年以下の懲役又は３００万円以下の罰金に処される可能性があります（会社法９７０条）。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：罪刑法定主義との関係
刑罰を定めている会社法９７０条１項は、
「株式会社…の計算において財産上の利益を供与したとき」
だけ罰する、と記載していますが、法律の解釈の仕方は極めて幅広く運用されているのが実際です。
特に刑罰を付与する条項に関し、国民が予測しやすいように、解釈の揺らぎが出ない文言を選択し、運用も厳格に行われるべきことがいわゆる罪刑法定主義の一内容であり、これは、利益供与の禁止条項との関係でも同様といえます。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点３：裁判所の解釈権限
法文上は一応明確に記載されていますが、これをどのように解釈するかは裁判所に一任されています。
裁判所は、その損益が究極的に会社に帰属していれば、名義は重要ではない、と判断しました（東京地裁昭和６２年２月３日）。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点４：対応方法
仮に、恐喝の内容が極めて違法性の高い、例えば誰かに危害を加えかねないようなものであったとしても、これに諾々と応じることは許されないとされており、現在の会社法制においては、もとより応じるなどという選択肢自体が存在しないのです。
このことは、同種の要求がなされた
「蛇の目ミシン事件」
において、高等裁判所が丁寧に事実関係を検討した上で
「まことにやむを得ない」
などとして、やむなく要求に応じた取締役の責任を否定したのに対して、最高裁が善管注意義務を負担する取締役に極めて厳しい姿勢を示したことからも明らかといえます。

助言のポイント
１．条文を確認した！？　下手の考え休むに似たり、素人考えで法律の裏をかこうなんて、リスクしか存在しない。
２．無茶な要求を丸く収める？　無理、無理。というよりそんなことはしてはならず、法に沿って対応するしかない。
３．法律もその解釈も常に流動的。裁判例にしたってその時々の時代背景に支えられているのであり、勝手に行動してしまう前に専門家に確認するしかない。

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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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