企業法務大百科®

企業から、顧問弁護士に対して、以下のような法律相談が持ち込まれた場合の助言方針を検討してみます。

相談者プロフィール：
大蔵物産株式会社　代表取締役　大蔵 智昭（おおくら ともあき、62歳）

相談内容： 
わが社では水晶を扱っております。
いえいえ、占いとかスピリチャル系の怪しいものじゃないですよ！
水晶って奴は礼儀正しくって、電気的な刺激を特定の方法で加えると、正確な振動をしてくれるんです。
クォーツ時計とかでお馴染みですよね？
これが最近の電子機器の必須品なわけで、われわれは大きな半導体メーカーなどに大量に小型の水晶を卸しているのです。
最近のスマートフォンや、ｉＰａｄの大流行のせいか、売れに売れておりまして、当社でも相次いで設備投資を行い、２４時間操業を行っております。
もちろん儲かっておりまして、嬉しい悲鳴というわけなんですが、このように業績拡大中ですので、人員も逐次増やしていかなくてはいけません。
先生はもちろんご存じでしょう。
このような業界の先行きなど誰も予想ができないことを。
今が良くってもこの先どうなるかなんて、誰にもわからんのです。
するとですね、急激に需要が減少した場合の備えについて経営者として考えておかねばなりません。
機械でしたら用がなくなり次第廃棄するなりすれば良いのですが、従業員は到底そうはいきません。
そこで、期限付きの雇用契約をもっと利用していこうと思うのですが、そういう雇用契約にしておけば、期間さえ過ぎれば更新を止めやすいんですよね？
加えてその
「契約期間」
も相当短くしておこうかなんて考えているんですけど大丈夫ですよね？

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：期間の定めがある労働契約
新卒などが企業に就職する場合、通常、雇用契約に期限は定められません。
労働契約の終了については、従業員の退職の意思が明確なものの他は、極めて例外的に認められているに過ぎず、
「解雇」
といった手段を企業がとることが困難なことはよく知られています。
対して、雇用契約締結時に契約期間を定めておくものを、
「期間の定めがある労働契約（有期労働契約）」
といいますが、民法上は当該契約期間の満了により終了するのが原則です。
企業としては、従業員が必要である限りは契約を更新しておき、必要がなくなれば更新しなければいいというように、人事管理がタイムリーにできるとも思われます。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：雇い止めとは
しかし、従業員からすれば、契約の種類としては
「期間の定めがある労働契約」
であるとしても、これまでもずっと更新されてきていた場合には、
「いちいち更新という手続はあるもののこれからもずっとこの会社で働いていけるのだな」
との期待を抱くことも当然ともいえます。
このようなときに、企業が、人手がいらなくなったとして一方的に有期労働契約の更新を止めてしまうことは、従業員の期待を害する可能性が高く、社会的にも問題になったため、判例上も一定の要件の下で保護されてきました。
この問題は従来
「雇い止め」
と呼ばれ、著名な判例（東芝柳町工場事件）では、有期労働契約を更新し長期間雇用している臨時工の雇い止めについて、期間の定めが一応あったとしても、
「期間満了ごとに契約更新を重ねることは、期間の定めのない契約と実質的に変わりがない」
ため、雇い止めの意思表示は実質的に解雇の意思表示と同じであり、解雇権濫用法理が類推適用されるとしました。
つまり、雇止めをするときには、通常の労働契約における解雇と同様に、厳しい要件を満たさない限り無効とされる可能性があるというわけです。
もちろん、紹介した判例は、その事案について雇い止めが無効であると個別的に判断されたに過ぎず、全ての有期雇用契約について更新しなければならない義務が企業にあるわけではありません。
つまり、当該有期雇用契約の実情がどのようなものか（仕事の内容・性質、更新の回数や更新手続きが形式的かどうか、雇用期間の長さ、企業内での地位、採用時に契約の特殊性について説明を行っていたかなど）に大きく左右されます。

モデル助言： 
有期労働契約を多用していくこと自体はもちろん構いませんが、契約期間が満了したからといっていつでも更新を拒否して人員を削減する自由があるかといえばそうではないことをしっかりと認識しておく必要があります。
将来的に更新を拒否する可能性があるのであれば、有期労働契約を締結する際にその旨の説明をきちんとし、また、実際に問題のある人間については更新を拒否し、条件を見直した上で再契約するなど
「イヤであれば拒否する」
という当然の対応を取っておくことが大切ですし、加えて、更新の際にも逐一スポット契約であるため更新拒否の可能性を告げておく等行うべきです。
そうすることで
「更新してくれて当然」
などという無用な期待を抱かせないようにしましょう。
なお、契約期間を短くすることも考えておられるようですが、
「従業員の犠牲の下、柔軟に人員整理を行いたい」
などという身勝手を法は許しておらず、平成２０年３月施行の労働契約法は、不必要に短い契約期間を定めることを禁じていますので、控えられたほうがよろしいでしょう。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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相談者プロフィール：
洗浄カメラ・マニュファクチュア株式会社　代表取締役　田部 洋一（たなべ よういち、38歳）

相談内容： 
ウチは、親父の代からカメラ用洗浄スプレーの製造をしておりますが、最近、野外でハードな使い方をするカメラマンの方々から、
「シュッと一吹きすれば、野外の塵や埃といったガンコな汚れも一瞬で取れるような強力な洗浄スプレーがあれば重宝する。
ぜひ開発してほしい」
といわれ、社内で
「戦場カメラマンも使える、カメラ用洗浄スプレー」
という新商品を開発しようというプロジェクトを立ち上げたわけです。
このプロジェクト遂行のために多額の開発資金が必要となったことから、当社は昭和２０年の設立以来初めての増資をすることになったわけですが、果たしてこのまま増資を進めていいものかどうか非常に不安なわけです。
というのは、行方不明の株主がいるんです。
ウチが設立された当時は、７人以上の取締役が必要だったようで、親父は、
「取締役全員には、出資もお願いしよう」
と言って、当社には私の親父以外に設立当時取締役をお願いした親父の友人６人が株主名簿に載っているのですが、株主総会の招集通知を出しても
「転居先不明」
などで返送されたりして、もう１０年以上も連絡が全くとれなくなってしまった方が４人もいるんですよ。
後から、株主の方や関係者の方がやってきて、
「そんな重要な話は聞いていない。
増資は無効だ」
なんてやられたら、大変です。
というより、この際、株式は整理しておきたいのです。
先生、何かいい方法はないでしょうか。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：株主に対する各種の通知
株主は、株式会社における出資者として、株主総会に出席して議決を行う権利など、会社の経営にとって重要な事項を決定する権利（共益権）や、配当請求権など、会社が儲けた経済的利益の分配に与る権利（自益権）を有しております。
とはいえ、株主がこれらの権利を適切に行使するためには、会社から適切な情報と権利行使の機会を与えてもらう必要があります。
そのため、会社法は、株主総会の招集のほか、新たに株式を発行する際（募集株式など）など、一定の重要な事項を実施する場合には、会社に対し、株主に各種通知を行うよう義務付けております。
もっとも、株主に相続が発生した場合や、株主が引越しをしたまま会社に住所の変更を知らせていない場合など、会社にとって、どこに通知をすれば良いのか分からなくなる場合もあります。
そこで、会社法は、各種の通知を発する場合には、株主名簿に記載された株主の住所に宛てて発すれば、通常到達すべきであった時に到達したとみなすこととし、その限度において、会社の義務の範囲を限定することとしました（会社法１２６条）。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：所在不明株主の株式の処分方法
ところで、設例のように、長い年月が経過する間に、株主が所在不明になってしまったりして、株主名簿上の住所に通知が到達しない（通知を発しても「宛て所に尋ねあたらず」で返送されてしまう）場合が出てきます。
このような場合であっても、会社がいつまでも通知を出し続けなければならないとなると事務的にも煩雑ですし、何より、所在不明の株主がいるということ自体、会社運営上健全とはいえません。
そこで、会社法は、
「通知が継続して５年間到達せず、かつ、会社からの剰余金の配当を継続して５年間受領していない株主の株式」
について競売したり（ただし市場価格のない株式については取締役全員の同意と裁判所の許可を得て）、会社で強制的に買取ったりすることができる旨を定めました（会社法１９７条）。
これにより、会社は、当該所在不明の株主に株式の売却代金を支払うかわりに、以後、株主としての地位を失わしめることができるようになるのです。

モデル助言： 
田部さんの会社の場合、もう１０年以上も株主名簿上の株主と連絡がとれていないということですので、その株主が、継続して５年間、剰余金の配当を受け取っていない（そもそも、会社が剰余金の配当を行っていない場合も含まれます）のであれば、前述の方法で当該株主が保有する株式を売却したり、また、会社で買い取るなどし、当該株主の株主としての地位を強制的に消滅させることができます。
ただし、当たり前の話ですが、株式の売却代金は会社がもらえるわけではなく、その旧株主に支払わなければなりません。
とはいえ、そもそも所在不明だから株式を売却したのに、売却代金はその旧株主に払わなければならず、そのために旧株主を見つけなければならないのは面倒といえば面倒ですね。
こういう場合は、債権者（旧株主）の所在が不明であることを理由に、当該売却代金を所轄の法務局に供託することをお薦めします。
あと、ズルイ方法ですが、金銭債権は１０年で消滅時効にかかりますので、株式売却代金の支払の提供だけしてホッタラカシにしておき、もう１０年間音沙汰がなければ、消滅時効を援用して踏み倒してしまう、なんてことも考えられますね。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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相談者プロフィール：
真砂（マサゴ）デトックス研究所株式会社　社長　真砂 豪男（まさご たけお、38歳）

相談内容： 
先生～、聞いてよ～。
私の会社、こういっちゃなんだけどなかなか順調じゃない！？
そうそう、「真砂（マサゴ）デトックス」、私が開発した、体から脂肪以外の毒素を何でも排出しちゃう、このミラクルな健康食品があれば、私のような美しい肌が得られちゃうのよ。
ま、肌さえ綺麗なら体型なんて二の次っていう真実にみんなようやく気がつきつつあるのね。
とはいえ、ウチの営業使えなくて。
「真砂デトックス」が売れているのも、社長である私一人の営業の成果なのよ。
私が、大手ドラッグストア社長連中に直談判し、お店の棚の一番いいところを使わせてもらえるよう、この押しの強い体型を生かして、強引に丸め込むからバカ売れするわけ。
でね、ウチの会社の営業連中って、薬問屋をリストラされた年寄りの寄せ集めで、御託ばっか並べてロクに使えやしない。
なんとかあいつらの人件費抑えられないかな～と思って、新宿２丁目で知り合った徳光万九郎ってすご腕人事コンサルタントに相談したら、
「５５歳以上の給料を一律半分に下げてやればいいのよ。
就業規則いじっちゃえばカンタンよ」
なんて言うわけ。
実際、ロクに仕事しちゃいない連中だし、最悪、出て行ってもらうなら、それはそれで、２丁目でブラブラしている若くてピチピチしている子をリクルートして、いくらでも人員補充できるわけだし、早いとこ、就業規則いじっちゃいたいわけ。
できるわよね！
答えてちょうだい！

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：就業規則とは
企業における労働契約は、使用者である会社と従業員間の個別の雇用契約が集合しているものです。
労働契約も契約ですから、本来は、当事者の意思の合致に基づいて、従業員ごとに労働条件等が異なる労働契約が存在することになります。
しかし、使用者たる企業には、数多くの従業員が存在するために、契約内容である労働条件について、画一的に統一して定めたいという要求があります。
このような要請に応えるのが就業規則です。
労働契約法７条は
「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」
と定め、労働者の個別の同意を得なくとも、就業規則を定めることで、多数の従業員に対して、一挙に画一的な労働条件の内容を設定してしまえることになっています。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：就業規則の変更による一方的な労働条件の変更
したがって、企業は、就業規則を改定することで、従業員に対して一挙に労働条件を変更してしまうことができます。
そして、変更後の労働条件が従前の労働条件よりも労働者にとって不利益なものとなることを、
「不利益変更」
と言いますが、このような不利益変更を、就業規則の変更によって行うことも、一般的に可能とされています。
それでは、労働者にいかに不利な条件に変更する就業規則であっても、常に有効なのでしょうか。
この点に関し、最高裁は秋北バス事件において、
「新たな就業規則の変更によって、既得の権利を奪い、不利益な労働条件を一方的に課すことは原則許されない」
が、
「合理的な内容である限り」
許容されるものと判断しました。
すなわち、就業規則の変更による不利益変更に関しては、最高裁のいう
「合理的な労働条件」
を満たすことを条件として、個別の労働者から同意を得ることなく、賃金の減額等をすることができるというわけです。

モデル助言： 
就業規則の変更によって、高齢者に対する賃金のみの減額を検討する場合、その変更内容の
「合理性」
が厳しく問われるということをまずは理解していただかなくてはなりません。
この点を全く気にしていないすご腕人事コンサルタント徳光万九郎はヤブといわざるを得ないですね。
この
「合理性」
についてですが、最高裁は、第四銀行事件において要件を具体化しています。
すなわち、労働者の被る不利益の程度、使用者側の必要性の内容・程度、代償措置等を総合的に考慮して、合理的な就業規則の変更といえるかどうかを判断すべきとされています（労働契約法１０条参照）。
今回は、
「５５歳以上の給料を一律半分」
などと労働者に対して大きな不利益を課すものです。
そうしますと、たとえ定年の年齢引き上げ等といった雇用者に対する代償措置を採ったとしても
「合理的」
と判断されることは難しいでしょうね。
というより、これは、あまりに乱暴な措置で、就業規則による不利益変更が許されない典型例ですよ。
どうしても減額をしたいというのであれば、能力給制度を採用し、適切な能力検査の上で、使えないヤツの給与を下げるとか、
「合理的」
な条件と運用をすべきですね。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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相談者プロフィール：
株式会社坪谷酒廊　代表取締役　坪谷 喜士郎（つぼや きしろう、39歳）

相談内容： 
この不況で、むやみに従業員も増やせないし、削れる人件費は削りたいですよね？
そうかといっても、安売りキャンペーンとかでガンガン売っていこうとするときには、売り場の改装やら商品の陳列やらで、兵隊がたくさんいるんですよ。
ウチの商品は飲み物ですから、簡単に募集できるパートのおばちゃんでは、重くてちょっと大変なんですよね。
そこで、ウチでは、
「新潟や山形で地酒を作っている、知名度がイマイチ」
という感じの地味な酒蔵さんにお願いして、チョイと兵隊をタダで貸してもらっているんですよ。
店舗の入り口に、
「まぼろしの地酒コーナー」
なんて感じの売り場を作ってやって、
「売りたければソッチも努力しな。
協力しなかったら調味料売り場に追いやるぞ」
なんて脅せば、健気に頑張ってくれちゃいます。
ところがウチの総務部長が、
「こないだ、ホームセンターがウチと似たようなことやって、公取委からえらい怒られた」
なんて脅かすんです。
でもキチンと調べさせたら、公取委が定めている
「年商１００億円以上か、店舗面積が１５００平方メートル以上」
の場合に適用されるルールがあり、それに違反した、ということだそうです。
ウチは年商２５億にやっと届くかどうかというところですし、店舗もそこまで広くないですから、こんなの無視でいいっすよね？

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：優越的地位の乱用
わが国では、取引社会では、誰とどのような契約をしようが一切自由である、とされています（契約自由の原則）。
これは、市場におけるそれぞれのプレーヤーが己の知力や財力を最大限に活用して、自由に契約交渉を行い、互いに競争させる基盤を確保することが、市場経済の発展には必須と考えられているからです。
しかし、弱肉強食の自由主義原則も度が過ぎると、本来予定していた
「自由な競争によって、経済の発展を図る」
ことができなくなり、ともすれば、
「強いプレーヤーが市場を意のままに操り、かえって自由競争の基盤が破壊される」
状態となってしまいます。
そこで、独占禁止法は、取引上優越的地位にある者が、正常な商慣習に照らして不当な取引をすること等を
「不公正な取引方法」
として禁止しています。
公正取引委員会は、独禁法２条９項６号の規定に基づいて、大規模小売業者が納入業者に対して要求する行為のうち、
「不公正な取引方法」
に該当する行為を告示で定めています。
これによれば、年商１００億円以上または１５００平方㍍以上（政令指定都市等では３千平方㍍以上）の売場面積の店舗を有する小売業者は
「大規模小売業者」
であり、
「大規模小売業者」
が納入業者に対して、その従業員の派遣をさせることは、原則として
「不公正な取引方法」
にあたるとされています。
これは、
「大規模小売業者」
による優越的地位の乱用を効果的に規制するために、いわばひとつの典型例として示したものであり、
「この告示に該当さえしなければ、小売業者による優越的地位の乱用を自由にやってよい」
ということを明言した趣旨ではありません。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：「流通・取引慣行に関する独占禁止法上の指針」
独禁法２条９項５号は、「大規模小売業者」であるか否かにかかわらず、優越的地位の乱用を禁止しており、公取委は、これにつき
「流通・取引慣行に関する独占禁止法上の指針」
を定めています。
この指針では、
「優越的地位」
にあたるか否かは、
「納入業者にとって当該小売業者との取引の継続が困難になることが事業経営上大きな支障を来すか否か」
について、
「当該小売業者に対する取引依存度、当該小売業者の市場における地位、販売先の変更可能性、商品の需給関係等」
を、総合的に考慮するものとされています。
「優越的地位」
にあると判断され、かつ、その地位を乱用して、従業員の派遣をさせたと判断されれば、それは立派な
「優越的地位の乱用」
として、独禁法上違法となることがあります。

モデル助言： 
たしかに、今年の夏頃にあった、某ホームセンターに対する公取委の排除措置命令は、
「大規模小売業者」
に対する先ほどの告示を根拠としてなされています。
以前新聞を賑わせた、家電量販店の事例などもそうです。
おっしゃるとおり、貴社の場合には、
「大規模小売業者」
の要件には該当しませんから、この告示違反を理由として排除措置命令は受けることはありません。
しかし、
「大規模小売業者」
についての告示にひっかからなくても、貴社が
「優越的地位」
にあるとされて、かつ、貴社が従業員を納入業者に派遣させていることによって
「公正な競争が阻害される恐れがある」
と判断されれば、独禁法第２条９項５号違反となりますから、貴社なら絶対大丈夫というわけにはいきませんよ。
貴社と納入先との間の具体的事情を慎重に検討しないと何ともいえませんが、昨年の独禁法改正によって、こうした優越的地位乱用の取引について、排除措置命令だけでなく、課徴金納付命令まで食らっちゃう可能性も出てきましたから、思わぬところで足を救われないよう、詳しく調べる必要がありますね。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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相談者プロフィール：
カミナリ製菓株式会社　代表取締役会長　武右 貴樹（ぶう たかき、77歳）

相談内容： 
先生、ウチの会社って、もともと、兄貴の故・長介と一緒に立ち上げ、浅草寺のそばで細々とアラレやせんべいを作ってきた小さなお菓子屋だったんです。
でも、ここ数年、
「カミナリ様せんべい」
っていう商品が大ヒットしまして、売り上げもうなぎ上りで、銀行もたくさんお金を貸してくれるし、よくわからない横文字のファンドって連中もどんどん出資してくれるし、女房も機嫌がいいし、いいことばっかり続いているんです。
そこで、創業５０周年を記念して、わがカミナリ製菓株式会社も、３年後の株式公開を目指して頑張っていこう、ってことになったんです。
で、さっそく、ウチの仲本税理士に紹介してもらった支村証券会社の人や一緒に付いてきたよくわかんないコンサルタントの方にお願いして、株式公開に向けた準備は始めたのですが、そしたら、いきなり蹴つまずいてしまいました。
というのも、ウチの会社の定款が見当たらないんです。
もともと、先代だった兄貴の長介自身、だらしのない人間で、会社の書類なんて全然整理していなかったから、いくら探しても定款がないんですよ。
これには、コンサルタントや証券会社の人もあきれ果てて、
「こんなに内部統制がずさんで、書類の管理もできないような会社じゃ、株式公開なんて絶対無理です。いちから出直してきてください」
っていうんですよ。
確かに、会社の憲法っていわれるくらいの定款ですから大事なのは分かりますけど、なくしちゃったら最後、二度と株式公開できないんじゃ、死んだ兄貴にも申し訳ないです。
何とかしてください。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：会社法施行により重要性が高められた会社の憲法
株式公開企業や資本金５億円以上の大企業ならまだしも、これまで、多くの中小企業にとってみれば、会社の定款の管理をしたり、内容の確認をしたりするといった必要性はなかったかもしれません。
しかしながら、２０１７年に会社法が施行され、所定の手続を経て定款に定めることで利用できる新しい制度等が増えたこともあって、昨今、その重要性が再認識されております（定款自治の拡大）。
例えば、株主総会の特別決議（出席株主の議決権の３分の２以上の賛成）を経て
「取締役会を設置しない」
旨を定款に記載することで、それまで義務付けられていた取締役会を設置しなくてもよくなりましたし、また、株主総会の特別決議を経て
「役員の会社に対する損害賠償責任の範囲を、報酬の４倍以内とする」
といった内容の責任制限規定を定款に記載することで、株主代表訴訟が提起された場合の役員の責任の範囲を限定することもできるようになりました。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：紛失の場合の手続き
もっとも、このような会社法上の便利な制度等を利用するためには、そもそも定款がなければ始まりません。
しかしながら、中小企業の場合、さまざまな理由で定款自体を紛失してしまっているケースが少なからず見受けられます。
定款を紛失した場合、まず、会社設立後、５年以内であれば、法務局に会社の設立登記申請書類一式と定款の写しが保存されています（商業登記規則３４条）ので、法務局で閲覧することができます。
次に、会社設立後、２０年以内であれば、会社設立時に定款認証手続きを行った公証役場に定款が保存されています（公証人法施行規則２７条）ので、当該公証役場で定款謄本の交付を受けることができます。
もっとも、会社の文書管理は内部統制の前提ともいうべき基本課題であり、定款のような重要な文書すら紛失してしまう会社については文書管理体制を徹底的に直しておく必要があります。
経営トップが
「文書管理の重要性」
すなわち
「文書の保管・運用コストを掛けても解決すべき課題である」
ということを認識した上で、文書を種類ごとに選別し、重要度合いごとに適切な保管方法を選択するなどして立体的な管理方法を確立する必要があります。

モデル助言： 
カミナリ製菓株式会社さんの場合、創業５０周年ということですので、公証役場で定款を保管する期間が切れてしまっています。
会社設立後、２０年以上が経過してしまっている場合は、先ほど申し上げたような方法が使えず、少しやっかいです。
御社のようなどうしようもない場合、法務局で会社設立後に変更されたすべての登記内容も含めた登記簿謄本（登記事項証明書）を発行してもらい、設立時の株主総会議事録がある場合には、これらを参考に定款を復元する作業を行うことになります。
また、設立時の株主総会議事録すらない場合には、まず、登記事項証明書を参考に定款を再製し、株主総会の特別決議をもって、当該再製した定款の承認を受けるという形で定款扱いするという裏技を使うことになりますね。
定款すら紛失してしまっている御社のことですから、どうせ、株主総会議事録なんかもろくに作成していないでしょうし、まずは、法務局で登記簿謄本（登記事項証明書）を確認するところからやってみましょう。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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相談者プロフィール：
特命パートナーズ　社長　杉下 左奇男（すぎした さきお、58歳）

相談内容： 
先生、ひとつよろしいですか？
最近の不景気について、先生はどのように分析しておられますか。
私は、調査分析を経た結果、この不景気をひとつの好機と捉え、
「不景気を理由として人員削減を進めたほうが良い」
という結論に達しました。
わが社では、若手はよく働いてくれます。
現場にも始終出ますし、何より熱心です。
一方、中間管理職の連中は
「穀潰し（ごくつぶし）」
といわざるを得ません。
彼らは、働きが悪いばかりか、私の指示にも盾突く始末。
この間などは、私が、
「長嶋茂雄を崇拝する、“大”の付く巨人ファン」
であることを知りながら、暑気払いの終わりに、タイガースファンの亀山課長が筆頭となって、六甲おろしを皆で合唱する、なんてことをしましてね。
このことからも、私への敬意を欠いていることが明らかであるといえましょう。
さて、先生、私は、前から、こういう使えない輩を一掃してリストラを進めたいと考えているわけですが、不景気は渡りに船。
同業他社はどこもリストラしており、業界ではプチリストラブームです。
私もブームに乗って、
「業界全体どこも大変で、もうリストラもやむを得ないから」
という空気感を作って、ダメな連中をクビにしたいのです。
新聞でも
「不況下ではリストラ解雇は認められる」
と書いてましたし、解雇は問題なくできますよね。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：整理解雇
会社が人を雇うという行為は結婚に、解雇は離婚に例えることができます。
すなわち、
「結婚は自由だが離婚は不自由」
と言われるように、採用は非常にイージーにできますが、離婚（解雇）は大問題になります。
例えば、裁判離婚（強制離婚とも呼ばれます）では、裁判所が相当と認めない限り離婚が認められることはありませんし、解雇についても、従業員側に相当な非違事由がない限り、裁判所は、解雇をほとんど認めてくれないのが現状です。
もっとも会社が存続しなくては雇用関係も意味がなくなってしまいます。
そこで、会社がつぶれそうな場合には、従業員側に非違行為がなくても、次の要件を満たすことで特別の解雇（整理解雇）が認められています。
すなわち、
１　人員削減の必要性
２　解雇回避努力義務の履行
３　人選の合理性
という整理解雇理由の要件と
４　解雇するに際して説明・協議等をしたか
という手続要件の計４要件です。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：４要件の検討
整理解雇の各要件について詳しくみていきます。
まず、
１　人員削減の必要性について
は、人件費削減の必要性や業績悪化などという抽象的な理由では足りません。
もっとも、裁判所が、人員削減の必要性の有無について検討する際、使用者の経営判断（裁量）が尊重される傾向にあるため、人員削減の必要性がないことが明白な場合を除き、当該要件自体は認められることが通常です。
次に
２　解雇回避努力義務
については、新規募集の停止、ボーナスのカット、希望退職者の募集などの手段を尽くす必要があります。
このような努力義務を尽くすことなくいきなり整理解雇という強硬な手段に出た場合には、解雇権の乱用と判断されてしまいますから十分な留意が必要です。
さらに、
３　の人選基準
については、人員削減基準が客観的かつ合理的である必要があります。
整理解雇は、決して恣意的な解雇を認めているわけではありませんから、後日の訴訟をも見越して、客観的な基準を整備しておくべきでしょう。
最後に
４として、十分な手続・手順を踏むことも求められます。

モデル助言： 
御社がどれほど経営危機に陥っているかという点は別途調査するとしても、２の解雇回避努力義務と３の人選基準は問題になりそうですね。
話を聞いていますと希望退職者の募集も行っていないようで、
「社長の主観面においてキライな中間管理職を一斉に解雇したいだけ」
という印象を受けます。
このような場合には、整理解雇の要件の充足はキビしいと思われます。
「デキナイ」
人間について、クビにしたいのであれば、単純に普通解雇ができるかどうかを個別に検討すべきです。
無論、
「解雇権の濫用」
などといわれないように、いかに
「デキナイ」
人間かを慎重に調査・裏付けすることは必須の前提です。
もちろん、従業員が自分の意思で辞めていただく場合には、理由など問われませんから、まずは、事実上の退職勧奨を行い、従業員から辞表を出していただくことを行うべきですね。
手間は掛かりますが、世間でいわれている
「リストラ」
とは通常はこの手法を意味します。
とにかくあせりは禁物です。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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