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７　申立書を受領したら、即、弁護士が対応すべきこと

労働審判制度その１のように、労働審判手続は、第１回期日までの間に相当充実した答弁書を作成することが必要となるため、労働審判申立書を受領したら、ただちに、弁護士と答弁書の作成に入らなければなりません。

ここで、顧問弁護士がいない企業の場合には、申立書を受領してから弁護士を探し、弁護士が見つかってから従前の経緯を説明し、必要な証拠収集の指示を受けるという状況に陥ってしまいます。

したがって、顧問弁護士が不在の企業の場合には、労働問題が発生しそうな状況になったら、可能な限りその時点から顧問弁護士と契約し、それが不可能なのであれば、労働審判の申立てがなされることを覚悟して、証拠の収集・保全を行う必要があります。

８　第１回期日の変更が認められないこと

東京地裁では、原則として第１回期日の変更を認めない運用となっています。

９　処分権主義・弁論主義が厳格に適用されないこと

通常の民事訴訟においては、当事者が申立てた範囲内（例えば、残業代を支払えとの請求）で、かつ、当事者が主張した内容を前提として裁判所は判断を行うところですが、労働審判は非訟事件とされるために、処分権主義・弁論主義が厳格に適用されず、申立ての趣旨とは異なる審判が下されることがあります。

１０　審判に対する異議の是非

調停が成立しなかった場合には、審判がなされますが、当事者は、その内容について異議を申立てることができます。

ところが、異議を申立てて訴訟に移行した場合であっても、判決は審判内容とほぼ同様のものとなる場合が多いため、異議の申立てをする場合には、訴訟費用の問題を含めて、慎重に検討するべきです。

なお、最高裁平成２２年５月２５日判決は、労働審判において労働審判官として関与した裁判官が、訴訟に移行した当該事件について、改めて一審の裁判官の立場で判決をしても、違法ではないとの判決を下しているところです。

小規模の地方裁判所においては、同様の事案が発生することもあるため、この点でも注意が必要です。

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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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労働審判制度は２００６年に導入されましたが、現在はその定着がすすみ、労働審判手続を利用するにあたっての注意点等が明らかになってきています。

１　一部の地裁支部でも利用可能に

従前は、各地裁の本庁のみで労働審判が行われていましたが、東京地裁立川支部と福岡地裁小倉支部においても、労働審判が取り扱われるようになっています。

２　迅速性が明らかに

迅速性を目標としている労働審判制度は、その９０%以上が３回以下の期日で終了している（６０%程度は、２回以下の期日で終了）ことが、手続の運用全般に対して影響を及ぼしています。

３　第１回期日の重要性

本訴手続においては、訴状の送達を受けた後、答弁書には認否のみを記載して（認否すら記載しないこともあります）、追って主張することとし、相手方の出方を見つつ、あるいは当方の証拠の収集状況を見つつ、戦略を考えることができます。

しかし、労働審判手続においては、第１回期日の冒頭１時間程度で争点整理、労働審判委員会による心証形成が行われてしまうため、答弁書の段階で、最大限の防御を行う必要があります。

この点、申立側は、十分に準備をしてから申立てをすることができるために、申立てられた側・防御側は、最大限の準備を行う必要があります。

４　陳述書よりも申立書・答弁書を充実させるべきであること

労働審判手続は、申立書及び答弁書を前提に回頭で審理を行う手続であるため、手続に関係者が出頭できるのであれば、陳述書の必要性は相対的に低下します。

したがって、このような場合であれば、原則、申立書や答弁書に、限られた時間を用いたほうが合理的です。

５　第１回期日に出頭させる関係人

第１回期日において心証が形成されてしまう関係上、当方の関係人として誰を出頭させるべきかを、検討する必要があります。

審判廷では、出頭した関係人に対して、当該関係人の視点から見ると高圧的とも取れる発言がなされることがあり、これを受けて適切な態度をとることができないタイプの者については、十分な注意が必要となります。

６　訴状・答弁書は、相手方の反論を見据えて作成すること

労働審判手続は第１回期日で労働審判委員会の心証が決められてしまうため、相手方から出されることが予測される反論を見据えた主張をしておくことが必要となります。

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労働基準法が２００８年１２月１２日に改正され、２０１０年４月１日から施行されています。

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１　内定取消し

大学生への内定取消しが急増した問題を受けて、厚生労働省は、新規学校卒業者の採用内定取消しを防止するため、２００９年１月１９日から、以下の要件を満たした場合については、企業名の公表ができるとする改正職業安定法施行規則に基づく企業名公表制度を施行しました。

２　派遣切り

派遣切りとは、派遣社員を利用する派遣先企業と派遣社員を雇用する派遣元企業との間において締結されていた労働者派遣契約が、解約ないし解除されることをいいます。

その結果、派遣元企業が派遣社員を解雇したり、期限付き雇用契約の場合であれば次回の雇用契約の更新を行わない（雇止め）という現象が発生し、マスコミ等はこの現象も含め
「派遣切り」
と呼称することがあります。

２０１２年派遣法が改正され（同年１０月１日施行）、日雇い派遣の一部禁止や１年以内に辞めた者を派遣で受け入れることや
「直接雇用みなし規定」
の創設等が盛り込まれました。

３　経営陣にも従業員の交通事故の責任が問われた事例（名古屋高裁平成２０年１２月２５判決（平成１９年（ネ）第７６４号））

大型トレーラーを運転していた運送会社従業員が、居眠り運転により、３名が死亡する多重衝突事故を発生させた事件で、名古屋高裁は、当該運送会社代表取締役や会社、運行責任者らに対して、約１億５，０００万円を連帯して支払うことを命じました。

同裁判所は、居眠り運転の原因が、過酷な労務条件による従業員への疲労の蓄積にあることを認定し、代表取締役らは、労務条件を改善して過労・居眠り運転を防止する義務に違反したとして、不法行為に基づく損害賠償責任を負うとの判断を行い、さらに、運転者・代表取締役らの行為は、共同不法行為であるとして、全員が総額について連帯して賠償することを命じました。

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労働法務の問題には、

・私人である企業と労働者の契約に関わるものと（労働契約の問題）
・国が罰則等を背景に企業に遵守を強制する労働取締法規のコンプライアンスに関わる問題（労働取締法令コンプライアンスの問題）
・両者が混合した問題（労働契約問題・労働取締法令コンプライアンス問題ハイブリッド型問題）

の３つがあります。

もちろん、懲戒処分の有効性や解雇理由の有無・解雇権濫用等については労働契約の問題といえますし、例えば労働安全衛生法違反や労災隠しのような問題は労働取締法令遵守の問題といえます。

ところが、残業代不払いに関しては、一面では残業代支払義務の存否を巡る労働契約の問題といえますが、他方では所定の労働協約（いわゆる３６協定）を締結することなく法定労働時間を超えて残業させたような場合には労働基準法３６条違反の問題が生じ、また法的に明らかに発生したと考えられる残業代の支払いを拒否した場合には賃金全額払原則違反（労働基準法２４条違反）となり、労働取締法令遵守の問題も同時に発生します。

契約問題・取締法令遵守問題ハイブリッド型問題については、労働基準監督署の指導や勧告を
「民事問題に介入する単なるおせっかい」
と軽く考えて、いい加減な対応をし、最後に監督行政機関の激怒を買って刑事事件に発展する、という経過をたどる場合もあります。

行政が純然たる民事問題に過ぎない労働契約の問題に介入してきた場合、
「大きなお世話」
と一蹴したところで何ら不都合はないのですが、一見、労働契約の問題のようにみえて、労働取締法令遵守の問題もはらむ問題の場合、労働基準監督署その他監督行政機関の指導には適正に対応しないと思わぬところで足を掬われることにつながるので注意が必要です。

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