企業法務大百科®

本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。
詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2012年3月号（2月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」三十七の巻（第３７回）「内『々』定切りなら大丈夫！？」をご覧ください。

当方：
脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする）
同社法務部　部長　執高 鰤男（しったか ぶりお）

相手方：
就職活動中の学生

内「々」定切りなら大丈夫！？：
当社では、多めに内々定を出しておき、 特に気に入った優秀な学生にだけ内定を出し、気に入らなかった学生については内定を出さずに内々定を取り消せばよい、と考えています。
内定取消しをした会社が学生から訴えられて損害賠償を請求された最高裁判例があるので、内定ではなく、内々定で取り消せば、
「労働契約が成立した」
とはいえない状態だから、問題ないでしょう。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：「内定」とは
最高裁は、採用内定について、
「労働契約が成立した」
と判断を下しています（最高裁第二小法廷昭和５４年７月２０日判決「大日本印刷採用内定取消事件」）。
内定通知を学生に出した後は、労働契約締結のために、特に改めて会社から学生に対して意思表示をすることが予定されていないのが通常ですので、上記判例以後は、
「採用内定通知は、労働契約を成立させる」
と考えられるようになりました。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：内「々」定とは
近年では採用内定日を１０月１日としつつ、それよりも以前に、会社の採用担当者が学生に対して、採用が決まったことを口頭で通知し、採用内定日に、正式な書面にて
「内定」
の意思表示をする慣行があり、正式な
「内定」
に先行する通知は、
「内々定」と呼ばれています。
高裁判決（福岡高裁平成２３年２月１６日判決（労働契約が成立したか否かについての判断）では、会社と学生が労働契約は成立していないとしつつも、
「内々定」
の取消しについて、信義則違反による不法行為に基づく慰謝料請求（２２万円）を認めました。

助言のポイント
１．「ヒト」という経営資源は、「モノ」「カネ」などと異なって、人権保障の見地から、法律や判例が強い規制を働かせている。「ヒト」を「モノ」や「カネ」と同じように扱うと、必ずトラブルが発生する。
２．契約締結に至っていなくても、契約が締結されると期待していた相手方から、「契約締結上の過失」理論によって損害賠償を請求されることがある。契約締結が難しくなる事情が発生した場合は、相手方にそれを説明しておかないと、裁判所で「オマエは不誠実だ」といわれて損害賠償を命じられることになる。
３．どうしても内々定を取り消さざるを得ない場合には、取消した理由をキチンと説明できるようにしておこう。

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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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本ケーススタディーは、事例及び解説の概要・骨子に限定して要約・再構成したものです。
詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2011年11月号（10月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」三十四の巻（第３４回）「過労運転下命の恐怖！」をご覧ください。

当方：
脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする）
同社法務部　部長　執高 鰤男（しったか ぶりお）

相手方：
脇甘商事株式会社　従業員

過労運転下命の恐怖！：
当社の従業員が当社製品を運搬している途中で事故を起こし即死し、歩道上の老人に重症を負わせてしまいました。
老人に対しては、保険でカバーができそうです。
従業員との関係については、労災になります。
交通事故なので仮に従業員が生きていれば自動車運転過失傷害罪の存否が問題になるとのことで、当社の法務責任者として法務部長が警察に赴きました。
そして、再度、事情聴取されることとなりました。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：従業員に対する会社の義務
雇用主は
「賃金を支払う義務」
だけではなく
「契約上の信義則から派生する付随義務として、労働者の生命及び健康等を危険から保護すべき義務（安全配慮義務）」
をも尽くさなければなりませんし、
「労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」
法律上の義務として、明示されるに至りました（平成１９年施行、労働契約法第５条 ）。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：過労運転下命（道路交通法違反）の罪
道路交通法は
「直接運転をしていたわけでもない使用者」
を対象に
「過労運転下命」
という刑事責任を問う条文を有しており（道路交通法７５条１項４号、同法６６条）、３年以下の懲役または５０万円以下の罰金を定めています（平成１９年に、懲役１年から３年へと罰則が引き上げられました）。
過労等の状態（過労や病気などの理由で正常な運転ができないおそれがある状態）での運転は、すべての人が禁じられているところ（同法６６条）、そのような状態にある者に対して、使用者等が、業務に関し運転することを命じること、を禁じています。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点３：「過労運転」とは？
「過労運転」
かどうかについては、厚生労働省による
「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）について」
「トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント」
という告示に沿っているといえます。
１．運転手の拘束時間（運転時間や休憩時間を含む）は、１か月２９３時間を超えてはならない（労使協定があれば、３２０時間まで延長可能）。
１日単位で、１３時間を超えてはならない（拘束時間を延長する場合でも、最大１６時間）。
２．勤務終了後、継続して８時間以上の休息期間を与えなければならない。
３．１日の運転時間は、２日（始業時刻から４８時間）平均で９時間。
４．連続運転時間は、４時間まで。
注意点として、休憩所において車内で寝ている状態などは、休息期間ではなく、拘束期間に含まれます。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点４：警察からの聴取は使用者側の証拠固めの場合も
本ケースでは、使用者側の刑事責任を問うことを考えて、証拠固めのために、任意で聴取を行っている可能性も十分にあります。
仮に刑事手続が使用者側に対して開始されることになれば、死亡した従業員遺族から多額の損害賠償請求を受ける可能性も十分にあります。

助言のポイント
１．従業員の起こした交通事故とはいっても、使用者である企業側の人間に刑事責任が発生する可能性がある。
２．「過労運転」！？　意味がよくわからなかったら、厚生労働省の告示を見るか、それも難しいようだったら電話で聞こう。
３．何はともあれ適正な労務管理が重要だ。ここで無理をしてコストを削減したとしても、後で極めて面倒なことになる。

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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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詳細をご覧になりたい方は、「会社法務Ａ２Ｚ」誌　2011年6月号（5月25日発売号）に掲載されました連載ケース・スタディー「鐵丸先生の　生兵法務（なまびょうほうむ）は大怪我のもと！」三十一の巻（第３１回）「残業問題その１～金はやるから、君たち、死ぬまで働きたまえ～」をご覧ください。

当方：
脇甘（ワキアマ）商事株式会社　社長　脇甘 満寿留（わきあま みする）
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相手方：
脇甘商事株式会社　社員　悪討 正義（あくつ まさよし）

残業問題その１　金はやるから、君たち、死ぬまで働きたまえ：
当社の記念事業プロジェクトが大詰めを迎えますが、従業員は、その準備作業については、就業時間後、残業して、取り組むしかありません。
社長は、
「残業代はいくらでも支払う」
というので、誰も文句をいいません。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：労働時間における法規制
労働基準法（以下、労基法）上、人を雇って労働させる者（使用者）は、当該使用者が人であろうと法人であろうと、原則として、休憩時間を除き１週間に４０時間を超えて（１日あたり８時間を超えて）労働をさせてはいけない、との定めがあります（「法定労働時間」、労基法３２条、一部の特例あり）。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：労働時間の例外
法定労働時間を超えて働かせることができる場合（残業）として、大きく分けて２つの場合を認められています。
１．災害等による臨時の必要がある場合（３３条）
人命や公益を保護するために必要な業務や、事業の継続的運営が不可能となりかねない突発的な機械の故障の修理業務などのため残業する場合。
事前に（場合によっては事後に遅滞なく）労働基準監督署に届出が必要。
２．使用者と労働者との間の協議によって、法定労働時間を超えて労働できる時間を定めて労使協定（「三六協定」）を締結し、これを労働基準監督署に届ける場合（労働基準法３６条）。
「三六協定」
さえあれば、何時間でも労働時間を延長してよい、というわけではない。
決算業務の時期やボーナス商戦などに伴う繁忙期などが想定される場合は、あらかじめ、
「特別の事情がある場合に、厚生労働大臣が定める限度を超えて労働させることができる旨の『特別条項付き協定』」
を締結すれば、一次的または突発的な労働時間の延長に対応することも可能。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点３：設例における帰結
設例においては、
「三六協定」
の有無は定かではありませんが、そもそも
「カネさえ払えばいくらでも働かせることができる」
という発想自体が、労基法の趣旨とはまったく相容れないものであり、法令に違反・抵触する可能性が極めて高い状況であるでしょう。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点４：労働基準法３６条違反の効果
「三六協定」
を締結しないまま、法定時間を超えた労働をさせるべく業務命令を行った場合や、
「三六協定」
は締結しているが、取り決め以上の労働をさせる業務命令を行った場合、それらの命令等は違法無効なものとなります。
無論、労働者は違法な残業を前提とする業務命令に従う義務はありませんし、命令を拒否しても解雇理由を構成しません。
以上のとおり、違法な残業に関しては労使間において民事上無効と扱われますが、さらに刑事罰の対象にもなり得ます。

助言のポイント
１．まずは、労働時間の原則と例外をしっかり理解しよう。
２．時間外労働を行う場合には、労働者との協議と協定が不可欠。必ず「三六協定」を締結しよう。
３．「みなし残業代」を採用していても良いが、「みなし残業代」として想定されている以上の時間外労働を行った場合、その超過分の時間外労働に対応する割増賃金の支払を忘れない。
４．労働基準法違反には刑事罰もある。甘くみないこと。

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著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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