企業法務大百科®

企業から、顧問弁護士に対して、以下のような法律相談が持ち込まれた場合の助言方針を検討してみます。

相談者プロフィール：
カミナリ製菓株式会社　代表取締役会長　武右 貴樹（ぶう たかき、77歳）

相談内容： 
先生、ウチの会社って、もともと、兄貴の故・長介と一緒に立ち上げ、浅草寺のそばで細々とアラレやせんべいを作ってきた小さなお菓子屋だったんです。
でも、ここ数年、
「カミナリ様せんべい」
っていう商品が大ヒットしまして、売り上げもうなぎ上りで、銀行もたくさんお金を貸してくれるし、よくわからない横文字のファンドって連中もどんどん出資してくれるし、女房も機嫌がいいし、いいことばっかり続いているんです。
そこで、創業５０周年を記念して、わがカミナリ製菓株式会社も、３年後の株式公開を目指して頑張っていこう、ってことになったんです。
で、さっそく、ウチの仲本税理士に紹介してもらった支村証券会社の人や一緒に付いてきたよくわかんないコンサルタントの方にお願いして、株式公開に向けた準備は始めたのですが、そしたら、いきなり蹴つまずいてしまいました。
というのも、ウチの会社の定款が見当たらないんです。
もともと、先代だった兄貴の長介自身、だらしのない人間で、会社の書類なんて全然整理していなかったから、いくら探しても定款がないんですよ。
これには、コンサルタントや証券会社の人もあきれ果てて、
「こんなに内部統制がずさんで、書類の管理もできないような会社じゃ、株式公開なんて絶対無理です。いちから出直してきてください」
っていうんですよ。
確かに、会社の憲法っていわれるくらいの定款ですから大事なのは分かりますけど、なくしちゃったら最後、二度と株式公開できないんじゃ、死んだ兄貴にも申し訳ないです。
何とかしてください。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：会社法施行により重要性が高められた会社の憲法
株式公開企業や資本金５億円以上の大企業ならまだしも、これまで、多くの中小企業にとってみれば、会社の定款の管理をしたり、内容の確認をしたりするといった必要性はなかったかもしれません。
しかしながら、２０１７年に会社法が施行され、所定の手続を経て定款に定めることで利用できる新しい制度等が増えたこともあって、昨今、その重要性が再認識されております（定款自治の拡大）。
例えば、株主総会の特別決議（出席株主の議決権の３分の２以上の賛成）を経て
「取締役会を設置しない」
旨を定款に記載することで、それまで義務付けられていた取締役会を設置しなくてもよくなりましたし、また、株主総会の特別決議を経て
「役員の会社に対する損害賠償責任の範囲を、報酬の４倍以内とする」
といった内容の責任制限規定を定款に記載することで、株主代表訴訟が提起された場合の役員の責任の範囲を限定することもできるようになりました。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：紛失の場合の手続き
もっとも、このような会社法上の便利な制度等を利用するためには、そもそも定款がなければ始まりません。
しかしながら、中小企業の場合、さまざまな理由で定款自体を紛失してしまっているケースが少なからず見受けられます。
定款を紛失した場合、まず、会社設立後、５年以内であれば、法務局に会社の設立登記申請書類一式と定款の写しが保存されています（商業登記規則３４条）ので、法務局で閲覧することができます。
次に、会社設立後、２０年以内であれば、会社設立時に定款認証手続きを行った公証役場に定款が保存されています（公証人法施行規則２７条）ので、当該公証役場で定款謄本の交付を受けることができます。
もっとも、会社の文書管理は内部統制の前提ともいうべき基本課題であり、定款のような重要な文書すら紛失してしまう会社については文書管理体制を徹底的に直しておく必要があります。
経営トップが
「文書管理の重要性」
すなわち
「文書の保管・運用コストを掛けても解決すべき課題である」
ということを認識した上で、文書を種類ごとに選別し、重要度合いごとに適切な保管方法を選択するなどして立体的な管理方法を確立する必要があります。

モデル助言： 
カミナリ製菓株式会社さんの場合、創業５０周年ということですので、公証役場で定款を保管する期間が切れてしまっています。
会社設立後、２０年以上が経過してしまっている場合は、先ほど申し上げたような方法が使えず、少しやっかいです。
御社のようなどうしようもない場合、法務局で会社設立後に変更されたすべての登記内容も含めた登記簿謄本（登記事項証明書）を発行してもらい、設立時の株主総会議事録がある場合には、これらを参考に定款を復元する作業を行うことになります。
また、設立時の株主総会議事録すらない場合には、まず、登記事項証明書を参考に定款を再製し、株主総会の特別決議をもって、当該再製した定款の承認を受けるという形で定款扱いするという裏技を使うことになりますね。
定款すら紛失してしまっている御社のことですから、どうせ、株主総会議事録なんかもろくに作成していないでしょうし、まずは、法務局で登記簿謄本（登記事項証明書）を確認するところからやってみましょう。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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企業から、顧問弁護士に対して、以下のような法律相談が持ち込まれた場合の助言方針を検討してみます。

相談者プロフィール：
特命パートナーズ　社長　杉下 左奇男（すぎした さきお、58歳）

相談内容： 
先生、ひとつよろしいですか？
最近の不景気について、先生はどのように分析しておられますか。
私は、調査分析を経た結果、この不景気をひとつの好機と捉え、
「不景気を理由として人員削減を進めたほうが良い」
という結論に達しました。
わが社では、若手はよく働いてくれます。
現場にも始終出ますし、何より熱心です。
一方、中間管理職の連中は
「穀潰し（ごくつぶし）」
といわざるを得ません。
彼らは、働きが悪いばかりか、私の指示にも盾突く始末。
この間などは、私が、
「長嶋茂雄を崇拝する、“大”の付く巨人ファン」
であることを知りながら、暑気払いの終わりに、タイガースファンの亀山課長が筆頭となって、六甲おろしを皆で合唱する、なんてことをしましてね。
このことからも、私への敬意を欠いていることが明らかであるといえましょう。
さて、先生、私は、前から、こういう使えない輩を一掃してリストラを進めたいと考えているわけですが、不景気は渡りに船。
同業他社はどこもリストラしており、業界ではプチリストラブームです。
私もブームに乗って、
「業界全体どこも大変で、もうリストラもやむを得ないから」
という空気感を作って、ダメな連中をクビにしたいのです。
新聞でも
「不況下ではリストラ解雇は認められる」
と書いてましたし、解雇は問題なくできますよね。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：整理解雇
会社が人を雇うという行為は結婚に、解雇は離婚に例えることができます。
すなわち、
「結婚は自由だが離婚は不自由」
と言われるように、採用は非常にイージーにできますが、離婚（解雇）は大問題になります。
例えば、裁判離婚（強制離婚とも呼ばれます）では、裁判所が相当と認めない限り離婚が認められることはありませんし、解雇についても、従業員側に相当な非違事由がない限り、裁判所は、解雇をほとんど認めてくれないのが現状です。
もっとも会社が存続しなくては雇用関係も意味がなくなってしまいます。
そこで、会社がつぶれそうな場合には、従業員側に非違行為がなくても、次の要件を満たすことで特別の解雇（整理解雇）が認められています。
すなわち、
１　人員削減の必要性
２　解雇回避努力義務の履行
３　人選の合理性
という整理解雇理由の要件と
４　解雇するに際して説明・協議等をしたか
という手続要件の計４要件です。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：４要件の検討
整理解雇の各要件について詳しくみていきます。
まず、
１　人員削減の必要性について
は、人件費削減の必要性や業績悪化などという抽象的な理由では足りません。
もっとも、裁判所が、人員削減の必要性の有無について検討する際、使用者の経営判断（裁量）が尊重される傾向にあるため、人員削減の必要性がないことが明白な場合を除き、当該要件自体は認められることが通常です。
次に
２　解雇回避努力義務
については、新規募集の停止、ボーナスのカット、希望退職者の募集などの手段を尽くす必要があります。
このような努力義務を尽くすことなくいきなり整理解雇という強硬な手段に出た場合には、解雇権の乱用と判断されてしまいますから十分な留意が必要です。
さらに、
３　の人選基準
については、人員削減基準が客観的かつ合理的である必要があります。
整理解雇は、決して恣意的な解雇を認めているわけではありませんから、後日の訴訟をも見越して、客観的な基準を整備しておくべきでしょう。
最後に
４として、十分な手続・手順を踏むことも求められます。

モデル助言： 
御社がどれほど経営危機に陥っているかという点は別途調査するとしても、２の解雇回避努力義務と３の人選基準は問題になりそうですね。
話を聞いていますと希望退職者の募集も行っていないようで、
「社長の主観面においてキライな中間管理職を一斉に解雇したいだけ」
という印象を受けます。
このような場合には、整理解雇の要件の充足はキビしいと思われます。
「デキナイ」
人間について、クビにしたいのであれば、単純に普通解雇ができるかどうかを個別に検討すべきです。
無論、
「解雇権の濫用」
などといわれないように、いかに
「デキナイ」
人間かを慎重に調査・裏付けすることは必須の前提です。
もちろん、従業員が自分の意思で辞めていただく場合には、理由など問われませんから、まずは、事実上の退職勧奨を行い、従業員から辞表を出していただくことを行うべきですね。
手間は掛かりますが、世間でいわれている
「リストラ」
とは通常はこの手法を意味します。
とにかくあせりは禁物です。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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企業から、顧問弁護士に対して、以下のような法律相談が持ち込まれた場合の助言方針を検討してみます。

相談者プロフィール：
大暮企画株式会社　大暮 三太 （おおくれ みつた、57歳）

相談内容：
聞いてください。
この前、弊社の取引先の明石屋産業株式会社ってところに、弊社のなけなしの銭を絞り出して５００万円貸してやったんですわ。
ところが、返済期限を過ぎてもちっとも返してくれへんのですぅ。
弊社にも銭の余裕は全くないですから、
「遅い！　遅い！　はよ返してくんなはれ～」
って、取り立てにいったんですぅ。
そしたら、明石屋産業の杉本社長から、
「オマエみたいな貧乏神から銭借りてもうたばっかりに、ウチまですっかり資金繰りがメチャクチャになってもうた。
少しでも悪いと思うなら、ウチが村上商事に対して持ってる売掛金が５１５万円あるよって、これで我慢しいや。
債権譲渡の通知は、ウチから出しておいてやるさかい」
なんて説得されて、結局、その売掛金を貰い受けたんですわ。
それで、
「まぁ、１５万円得したわけだし、しゃーないわ」
なんて思うて、いざ村上商事に売掛債権の請求に行ってみたら、村上の社長から
「アホか。
この取引基本契約書をよく見てみぃ。
オマエは知らんやろが、ウチと明石屋産業との取引には、別個に基本契約があるんじゃい。
ここに『明石屋産業が村上商事に対して有する売掛債権は、譲渡できないものとする』って書いてあるやろ。
明石屋産業から確かに通知は来とるが、大暮企画を債権者と認めることはでけへんで」
ゆうて、まったく払ってくれまへん。
そんな約束があったなんて全然知りまへんでしたよって、エライ驚いて何もいえまへんでした。
いつの間にか明石屋産業は夜逃げしてもうたみたいやし、こりゃ、八方塞がりですわ。
何かエエ方法あったら、教えていただけんでしょか。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：譲渡禁止特約とは
譲渡禁止特約とは、通常、債権者と債務者との間の契約で、（債務者の承諾なしに）債権を譲渡してもその効力を認めないものとすることを言います。
具体的には、明石屋産業（もとの債権者）と村上商事（債務者）との間で
「売掛債権は譲渡できないものとする」
と約束すると、明石屋産業は第三者に売掛債権を譲渡できなくなります。
その結果、村上商事から承諾のないまま明石屋産業との間で売掛債権を譲り受ける約束をしても、大暮企画（債権の譲受人）は当該売掛債権を取得することができないことになります（譲渡禁止特約の物権的効力）。
なお、取引基本契約書とは、当事者の間で個々に行われる取引に共通して適用される約束事を定めたもので、村上商事が示した取引基本契約の対象に含まれる限り、同社と明石屋産業との間の個々の取引に適用されることになります。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：債権の自由譲渡性
しかしながら、民法４６６条１項は
「債権は、譲り渡すことができる。
ただし、その性質がこれを許さないときは、この限りでない」
として、原則として、債権は自由に譲り渡すことができる旨宣言しています。
これは
「信用流通を高め、金融資本主義を発展させるためにも債権は自由に譲渡されるべき」
というわけです（債権の自由譲渡性）。
そして、譲渡禁止特約の効力を定める同条２項は、その但書において、
「譲渡禁止特約は）善意の第三者に対抗することができない」
と規定し、譲受人（本件で言えば大暮企画）が
「譲渡禁止特約の存在」
を知らなかったのであれば譲渡は有効になるとしました。
この点については、かつ
「譲渡禁止特約の存在を知らなかった（善意）としても、知らなかったことに過失があれば、やはり債権譲渡は無効」
という議論もありましたが、通常の過失を超えた重大な過失のない限り、善意の譲受人は当該債権を取得することができるというのが裁判の趨勢です。
債権の自由譲渡性という原則を重んじ、譲受人の保護を重視しているものといえるでしょう。

モデル助言： 
大暮社長は、本件の売掛債権に譲渡禁止特約があることはもちろん、別途、取引基本契約が存在していたことすら知らなかったわけですし、明石屋産業から渡された売買契約書にも
「他に取引基本契約が存在していること」
を示す記載はないようですから、泣き寝入りはもったいないですね。
「そもそも知らなかったし、重大な過失などなかった」
として、徹底的に支払いを求めていきましょう。
「譲渡禁止特約の存在を知らなかったことに重大な過失があったかどうか」
は、最後は裁判所の判断となりますから、楽観的な見通しは禁物ですが、
「債権は自由に譲渡できるのが原則」
ですから、
「大暮企画に重大な過失があったこと」
は債務者である村上商事が立証しなくてはなりません。
ですから、明石屋産業が夜逃げしてしまったことも、それほど痛手ではありません。
もっとも、念には念を入れるということで、明石屋産業の杉本社長をこちらが先に見つけ出し、杉本社長の
「私は、譲渡禁止特約のことなど、大暮社長には何ひとつ説明しませんでした」
といった内容の宣誓供述書を貰っておきましょうか。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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相談者プロフィール：
ＹＯＵＲ　ＴＡＬＥ（ユア・テイル）株式会社　会長　地味井 西男（じみい にしお、46歳）

相談内容： 
ウチの会社で社長やっとります岡面多浪（おかも・たろう）さんのことで相談させてください。
先代社長の高校の先輩で、会社の立ち上げからかかわってはった人で、古参中の古参のおっさんですわ。
頭やわかいですし、企画マンとしては優秀で、仕事はけっこうできるほうなんですけ、とにかく変わり者なんです。
「ビジネスは爆発だ！」
なんて突然叫んだりとか、
「四角いキャンパスにとらわれるな」
とかいって星型の紙で書類作り始めたりとか、意味分からんのです。
その上、エラい迫力で、ぎょろ目で睨みながら難しい言葉とかまくしたてるんで、みんな怖がっておるんです。
ウチの会社の代表取締役職は、会長である私と、社長やってもろてます岡面さんの２人ですが、株式自体は、先代から譲ってもらって私が１００％持ってますんで、私はいわばオーナーですわ。
だけど、私のことを立てる気はサラサラないようで、
「ボン」
とか
「アホボン」
とか呼びはって、取引先や銀行の方の前でも平気でバカにしよるんです。
それで、この前、岡面さん以外の役員が集まって
「岡面さんが社長では、皆、よう付いていかんし、会社はガタガタになる。
もう引退してもらいましょ」
ゆう話になりまして、岡面さんに引退を勧告したら、
「私が社長になってから会社は一貫して増収増益。
理由もなく辞めるつもりなどない。
残りの任期満了まで立派に務めるつもりだ」
なんて言われて、ぎょろ目で睨まれる始末ですわ。
正直、手に負えまへん。
それなりの退職金は出すつもりなんですが、確かに辞めてもらうだけの理由がないといえばない。
こりゃ、任期満了まで諦めるしかないですかねえ、先生。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点１：会社と取締役の関係
会社の従業員を会社の都合で一方的に解雇することは労働契約法をはじめとする法令等により禁じられており、解雇にはそれを正当化するような合理的な理由が必要です。
同様に、いくら
「会社役員」
といっても、取締役だって会社から報酬を支給されているわけですから、合理的な理由もなく一方的に辞めさせること（解任）はできないように思われます。
ですが、実は、従業員と取締役とでは、会社との関係に本質的な違いが存在します。
会社と従業員の関係は雇用関係と呼ばれ、要するに
「強い使用者（会社）と弱い労働者」
というモデルで捉えられます。
そのため、
「弱い立場の労働者」
を守るべく、労働基準法や労働契約法等が従業員を厚く保護するわけです。
これに対し、会社と取締役の関係は、簡単に言ってしまえば
「経営のプロ（取締役）とカネに不自由していない出資者（株主、つまり会社の所有者）」
という対等の地位にある当事者同士が想定されており、雇用ではなく委任に準じた関係であるとされています（会社法３３０条参照）。
従って、原則として取締役には労働基準法等の適用はなく、
「委任は、各当事者がいつでもその解除をすることができる」（民法６５１条１項）
との原則に倣い、会社法３３９条１項も、取締役について
「いつでも、株主総会の決議によって解任することができる」
と規定しています。
つまり、１００％株主は株主総会を開いて、いつでも自由に不愉快な取締役（もちろん、代表取締役を含みます）を解任できるというわけです。

本相談を検討する際の考慮すべき法律上の問題点２：正当な理由と損害賠償
ただし、
「対等な当事者間の契約」
といえども、一方の当事者の気まぐれで無闇に契約を解消されては、やられた側にとってはたまったものではありません。そこで、会社法３３９条２項は、解任に
「正当な理由」
がない場合には、会社は解任した取締役に対して
「解任によって生じた損害」
を賠償しなければならない旨を規定しました。
これは、株主に解任の自由を保障する一方で、取締役の任期に対する期待を保護し、両者の利益の調和を図ったものです。
したがって、
「解任によって生じた損害」
とは、取締役が解任されなければ在任中及び任期満了時に得られた利益の額であり、簡単に言えば
「任期満了までの役員報酬」
を意味します。

モデル助言： 
取締役の解任に合理的な理由なんて必要ありません。
「気に食わない」
の一言で、１人株主総会を開いて、バッサリとクビ切っちゃえばいいんじゃないですか。
解任の
「正当な理由」
とは、取締役の職務遂行上の法令・定款違反行為、心身の故障、職務への著しい不適任（能力の著しい欠如）等ですが、こうした理由が見当たらない以上、任期までの役員報酬は支払わなければなりません。
ただ、これだって、適当な理由をつけた解任という形で抵抗しておき、最後の最後は捨て扶持の退職金と思って払ってやればいい。
とはいえ、会社の登記に
「解任」
という登記原因が記載されることになるので、御社の御家騒動を世間に公示することになりかねません。
ですから、戦略としては、岡面社長を呼びつけて、その場で１人株主総会開催を宣言して、適当な理由をこじつけて、即時解任扱いとしてしまいます。
岡面さんが、事態を理解してガックリきたところで、退職金の提示と併せて辞任届にサインしてもらう、というのが穏当な筋でしょうね。

著者：弁護士 畑中鐵丸 ／著者所属：弁護士法人 畑中鐵丸法律事務所

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